ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1. Развитие содержания организаторской деятельности и ее современное представление

Организаторская деятельность (ОД) – это создание или усовершенствование механизма управления в соответствии с целями и задачами организационных систем. Организаторская деятельность аналогична общей функции управления – «Организация». Данная функция может выполняться объектами и субъектами организаторской деятельности.

Организаторский труд, представляет из себя исторически самую раннюю форму сложного (квалифицированного) труда вообще. В первобытно-коммунистической группе, где каждый умел делать все, что другие, труд каждого можно рассматривать как простой труд; таким же является исполнительский труд большинства в патриархально-родовой группе. Только роль организатора требует особенной опытности. Это труд сложный,«квалифицированный». Организатор в своих действиях всецело руководствуется общими интересами рода. Он распределял работы, устанавливал формы сотрудничества и разделения труда, следуя установившемуся обычаю, примеру предков; лишь в сравнительно мелких частностях производства, в которых обычай не дает прямых указаний, организатор принужден был действовать самостоятельно. Возраставшая сложность организаторской деятельности вызвала с течением времени новые изменения в строении родовой группы. Расширение группы и ее производства делало невозможным для одного человека выполнение всей организаторской работы в целом; часть ее, по необходимости, переходила мало-помалу к другим членам группы. Каждый из них являлся организатором.Таким образом, в пределах рода начали понемногу обособляться семьи, группировавшиеся вокруг частных организаторов, во главе которых стоял патриарх. Однако это обособление в патриархальную эпоху никогда но достигало значительной степени; единство группы преобладало над отдельностью ее частей.

Содержание деятельности современного руководителя

Темп овладения какой-либо деятельностью и достигаемые в ней результаты у разных людей различны. Это обычно объясняют наличием способностей у человека к конкретному виду деятельности. Любая способность представляет собой систему качеств личности. В общем виде способность можно определить как систему индивидуально-психологических качеств человека, отвечающих требованиям данного вида деятельности и являющихся условием успешного ее выполнения.

Наряду с организаторскими способностями, на эффективность деятельности руководителя, как показывают исследования, оказывает влияние организаторская направленность его личности.

Направленность характеризуется системой ведущих мотивов, определяющих внутреннюю позицию личности.

Креативность является одним из ведущих параметров в структуре организаторской направленности руководителя.

Удовлетворенность характеризует эмоциональное отношение руководителя к своей деятельности и оказывает решающее влияние на ее результативность. Удовлетворенность руководителя обусловлена тремя факторами: содержанием труда, стимулированием труда и социально-психологическими условиями трудовой деятельности.

Целеустремленность , прежде всего, раскрывает волевые качества личности руководителя.

Сопротивляемость — параметр, характеризующий субъективно-осознаваемые руководителем трудности, которые он преодолевает в своей практической, управленческой деятельности.

Избирательность, осознанность, устойчивость являются параметрами, раскрывающими мотивационную сферу личности руководителя.

Так, избирательность характеризуется мотивами выбора руководителем своей управленческой деятельности, при этом важное значение имеет структура мотивов организаторской деятельности.

Осознанность раскрывает структуру мотивации управленческой деятельности. Ведущее значение мотивов, отражающих содержание деятельности, свидетельствует о преимущественном отношении к труду как средству удовлетворения потребностей, непосредственно связанных с управленческим процессом.

Устойчивость характеризуется группой мотивов, раскрывающих осознание руководителем своих дальнейших перспектив.

Содержание деятельности руководителя обусловлено, прежде всего, выполнением целого ряда управленческих функций по руководству организацией.

Так, административная функция является наиболее важной в деятельности руководителя, поскольку связана с координацией индивидуальной деятельности каждого члена коллектива в рамках одной общей, коллективной деятельности. Специфика этой функции заключается в структурированности и целостности усилий членов коллектива в достижении общих целей.

Целеполагающая функция связана с определением приоритета оперативных и тактических целей коллективной деятельности, определения методов и средств их достижения. Реализация этой функции требует от руководителя умения учитывать особенности текущего момента, способности находить правильное и адекватное решение в конкретной ситуации. Неспособность руководителя к выполнению этой функции приводит к дезорганизации деятельности коллектива.

Дисциплинарная функция связана с необходимостью поддержания в коллективе в процессе совместной трудовой деятельности должной результативности выполнения каждым членом коллектива своих обязанностей, а также следования принятым в коллективе нормам поведения.

Экспертно-консультативная функция связана, прежде всего, с профессиональной компетентностью руководителя. В процессе коллективной деятельности руководитель обычно является тем лицом, к которому чаще всего обращаются как к источнику достоверной и надежной информации или как к наиболее знающему человеку.

Коммуникативно-регулирующая функция предполагает регулирование в коллективе функционально-ролевых взаимоотношений и требует от руководителя давать необходимые разъяснения тем или иным управленческим решениям.

Функция представительства Важную роль в жизнедеятельности любого коллектива играет представительство его руководителя во внешних организациях. Успешное осуществление функции представительства является одним из условий авторитета руководителя..

Важнейшим условием выполнения воспитательной функции руководителем является формирование и развитие коллективности в совместной деятельности, максимальной включенности каждого члена коллектива в трудовой процесс, создание морально-психологического климата, основанного на деловом сотрудничестве и взаимопомощи. Психотерапевтическая функция раскрывает умение руководителя предотвращать и оперативно решать возникающие в коллективе конфликтные ситуации и устранять стресс-факторы. Эта сторона руководства в значительной степени влияет на результативность коллективной деятельности, повышая ее управленческо-воспитательный потенциал.

2. Развитие организаторской и управленческой мысли

ЭВОЛЮЦИЯ НАУЧНЫХ ВЗГЛЯДОВ НА ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ:

1. Классическая теория. Основные разделы классической теории:

1.1. Научное управление: Ф.У. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г.Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, ГЛ. Таун, МЛ. Кук

Сущность научного управления выражена Тейлором в следующих четырех основных положениях:

1) вместо волевых решений научно обосновывать каждый элемент работы;

2) с помощью определенных критериев отбирать, а затем обучать, образовывать и развивать рабочую силу;

3) тесно сотрудничать с людьми, обеспечивая при этом выполнение работы в соответствии с разработанными принципами науки;

4) обеспечивать обоснованное разделение труда и ответственности между руководителем и работниками. Руководители выполняют ту работу, для которой они лучше подготовлены, чем рабочие, тогда как в прошлом почти вся работа и большая часть ответственности лежала на исполнителях.

Рассматриваемые направления:

разделение планирования работ и их выполнения (специализации труда как руководителей, так и рабочих);

функциональное руководство группой (каждый человек должен иметь столько функций, сколько он может выполнить);

исследование в действии и во времени;

премиальная система заработной платы. Тейлор считал, что работник должен получать заработную плату пропорционально своему вкладу; Гант полагал, что каждый рабочий должен иметь некоторую гарантию фиксированного заработка безотносительно к выполняемой работе и премию за перевыполнение нормы);

отбор и обучение. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения (прежде всего новые рабочие учились у опытных рабочих, традиционные рабочие навыки передавались от одного к другому).

1.2. Теория организации. Представители – А. Файоль, Дж.Д. Лизни, А.С. Рейлц, Л. Урвик.

А. Файоль предложил ряд организационных принципов. Структурные принципы: принцип разделения труда;принцип единства цели и руководства; принцип соотношения центрального и децентрального;принцип власти и ответственности;принцип цепи.

Принцип процесса: справедливость; дисциплинавознаграждение персонала;единство команд (один начальник);подчинение главному интересу; Принципы конечного результата;корпоративный дух;порядок;стабильность;инициатива.

1.3. Бюрократическая теория организации (Макс Вебер):

четкое разделение труда → высококвалифицированный специалист в каждой области;

иерархичность уровней услуг, вышестоящий уровень контролирует нижестоящий;

наличие норм и правил, стандартов, обеспечивающих однородность выполнения обязанностей и координирование различных задач;

дух формальной обезличенности; осуществление найма на работу в строгом соответствии с квалифицированными требованиями.

2. Всеобщая организационная наука – тектология. В изданных в 1920-е годы научных работах, в том числе в монографии «Всеобщая организационная наука (тектология)», выдающийся русский ученый Александр Александрович Богданов сделал попытку систематизировать организационный опыт человечества в целом и разработать концепцию триединой организации – вещей, людей и идей. Цель – создание принципов и законов, общих для всех систем: в технике (организация вещей), экономике (организация людей) и идеологии (организация идей).

Он высказал идею необходимости системного подхода к изучению организации, дал характеристику соотношения системы и ее элементов. При этом элементы всякой организации проявляются в «активностях» и «сопротивлениях». Их сочетания сводятся к трем типам организации — организованным, дезорганизованным и нейтральным комплексам.

3. Факторы эффективной организации (Лайкерт)

Исследования Лайкерта привели к тому, что эффективная организация отличается от неэффективной по ряду структурного изменений. Согласно Лайкерту эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями.

4. Герберт Саймон в своих работах исследовал процессы влияния установленных целей на рациональное поведение в организациях. Он рассматривал поведение «делового человека», которое мотивировано личным интересом. Саймон предложил концепцию «административного работника», который преследует собственные интересы, но не всегда знает, каковы они. Он осознает только несколько из всех возможных вариантов действий и склонен принять адекватное решение, а не оптимальное. С точки зрения Саймона, организации могут упростить процесс принятия решения организацией — ограничить цели, на которые направлена деятельность.

5. Теория Гласиера.

Эта теория выделяет сосуществование четырех подсистем в организации:

исполнительная - это структура, состоящая из функций, исполнители которых должны выполнять определенные требования;

аппеляционная подсистема - каждый может обжаловать любое решение своего руководителя на следующем уровне управления;

представительная подсистема – формируется путем избрания представителей, входящих в состав вместе с руководителями;

законодательная - выработка политики для всей организации с участием избранных представителей.

6. Формирование жизнеспособной структуры Г.Минтцберга

Концепция формирования эффективных организаций, имеющая краткое название «структура-5».

Название «структура-5» связано с тем, что все разновидности рассматриваемых автором организационных структур управления включают пять координационных механизмов, связывающих организации воедино и обеспечивающих их согласованную деятельность. К таким механизмам относятся: взаимное регулирование, прямое управление, стандартизация рабочих процессов, стандартизация выпуска; стандартизация рабочих навыков. Это основные базовые элементы структуры, скрепляющие все элементы организации.

7. Теория организационного потенциала (в начале 70 г.г., профессор Игорь Ансофф, США).

Промышленную организацию Игорь Ансофф рассматривал как некоторую систему, осуществляющую взаимосвязи с источниками ресурсов и с внешней средой. Исходя из этого, выделяется два исторически сложившихся подхода к формированию организационных структур. Первый из них — структурный подход –основной упор на внутреннем строении фирм, разделение функций, рационализацию управления. Второй – динамический подход - основной упор на анализ связей фирмы со средой, в которой она действует и источниками ресурсов.

8. Теория институтов и институциональных изменений (к 80 г.г. - н.90 г.г., Дуглас Норт, США).

Рынок - это сложное и неоднозначное явление. Это структура, охватывающая различные институты: законы, правила игры и определенные кодексы поведения, типа отношений и связей.

Институты – это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные (договоры и добровольно принятые кодексы поведения) ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Институциональное же развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют правила игры, а вторые - «игроки».

9. Ресурсная теория организации

С позиций этой теории «...фирма – больше чем административная единица; она – также совокупность производительных ресурсов, распределенных между различными пользователями с помощью административных и экономических решений». Ресурсная теория призвана выявить связи и объяснить факторы конкурентных преимуществ, их динамику в категориях ресурсов фирмы.

10. Современные направления.

Реинжениринг - перестройка на современной информационной и технологической основе организационного производства и управления. Концепция внутренних рынков корпораций, речь идет о перенесении закономерностей и принципов рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность корпораций. На этой основе формируются сетевые организации.

3) Теория альянсов (ассоциативных форм организации). Интеграционные процессы в управлении, ориентированные на более эффективное использование всех видов ресурсов, приводят к появлению многообразных форм городского объединения организаций. Новая корпоративная модель предусматривает расширение кооперирования среди конкурентов, поставщиков, потребителей и тем самым меняет представление о границах организации.

4) Концепция «экологически осознанного руководства» предприятием. Ее основой является рассмотрение предприятия как экологической субсистемы и, следовательно, как части природного кругооборота.

3. Теория организации и ее место в системе научных знаний

Теория организации – наука, изучающая принципы, законы и закономерности возникновения организации как явления, ее эволюции, механизмы функционирования, взаимодействия ее частей и элементов между собой, а также с внешней средой для достижения намеченных и/или проектирования новых целей.

Предмет теории организации составляют организационные отношения людей в процессе совместной деятельности и закономерности их развития.

Организация не может быть предметом изучения одной науки — теории организации, это предмет междисциплинарного изучения. Рассмотрим систему наук об организации и изучаемые ими аспекты

Теория организации - Сущность организаций, типы, цели, миссия, среда, структура, коммуникации, механизм функционирования, адаптация, динамика организации.

Теория управления - Субъекты и объекты управления, мотивация, принятие решений, руководство, методы, закономерности, принципы, функции

Психология - Личность, поведение, отношение к труду, обучение, мотивация, удовлетворенность

Социология - Групповая динамика, роли, статус, власть, организационная культура

Экономические науки - Регулирование, рыночные отношения, экономическая стратегия, эффективность

Юридические науки - Законодательное регулирование, правила, нормативы, санкции, ответственность

Информатика - Информационные потоки, обоснование решений, информационные технологии, телекоммуникации

Статистика - Количественные показатели состояния и развития

Задача теории организации — изучение влияния, которое оказывают индивидуумы и группы людей на функционирование организации, и на происходящие в них изменения, на обеспечение необходимых результатов. При этом теория организации использует достижения ряда смежных наук.

Вклад психологии в теорию организации проявляется в наибольшей мере через прогнозирование поведения индивидов, выявление условий, мешающих или способствующих рациональным действиям людей.

Исследования в области социологии расширяют методологические основы теории организации. Это выводы и рекомендации, касающиеся организационных структур, бюрократии, коммуникаций, природы конфликтов, мотивации деятельности человека и его места и роли в социальных системах.

Связь теории организации с экономической наукой определяется выводами и рекомендациями по отношениям собственности, методам экономического стимулирования и оценки эффективности функционирования.

Особую значимость приобретает связь теории организации с юридической наукой — это вопросы гражданского, трудового и административного права. В организационной деятельности исключительно велика роль системы правил, регулирующих отношения.

Важную роль играют современные информационные системы, связывающие воедино все процессы функционирования организаций.

4. Организация как система. Признаки и системные свойства организации

Организация - (лат.-organizo-сообщаю стройный вид, устраиваю):

1. внутренняя упорядоченность, взаимодействие, согласованность более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленная его строением;

2. совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.

В общем смысле под организацией (социальной организацией) имеют в виду способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и социальных групп

Система – это целое, созданное из частей и элементов для целенаправленной деятельности. Иногда систему определяют как совокупность взаимосвязанных действующих элементов. Признаками системы являются множество составляющих ее элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связей между ними, целостность и единство элементов, наличие структуры и иерархичности, относительная самостоятельность и наличие управления этими элементами. Термин “организация” в одном из своих лексических значений означает также “систему”, но не любую систему, а в определенной мере упорядоченную, организованную.

Системой - совокупность взаимосвязанных элементов, предназначенную для достижения определенной цели.

Признаки системы (организации): множество составляющих ее элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связей между ними, целостность и единство элементов, наличие структуры и иерархичности, относительная самостоятельность и наличие управления этими элементами.

Системные свойства организации

Базовые свойства систем сводятся к следующему:

- Свойство связности. Элементы набора могут действовать только вместе друг с

другом, в противном случае эффективность их деятельности резко снижается;

- Свойство самосохранения. Система стремится сохранить свою структуру

неизменной при наличии возмущающих воздействий и используют для этого все свои возможности;

- Свойство организационной целостности. Система имеет потребность в

организации и управлении.

Свойство эмерджентности – это 1) одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее, что целевые функции отдельных подсистем, как правило, не совпадают с целевой функцией самой БС; 2) появление качественно новых свойств у организованной системы, отсутствующих у ее элементов и не характерных для них.

Свойство синергичности – одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее однонаправленность действий в системе, которое приводит к усилению (умножению) конечного результата.

Свойство мультипликативности – одно из первично-фундаментальных свойств больших систем, означающее, что эффекты, как положительные, так и отрицательные, в БС обладают свойством умножения.

Каждая система имеет входное воздействие, систему обработки, конечные результаты и обратную связь (рис.).

_2-1
Рис. Схема функционирования системы

Система может включать большой перечень элементов и ее целесообразно разделить на ряд подсистем. Подсистема – это набор элементов, представляющих автономную внутри системы область, например, технологическая, экономическая, организационная, правовая подсистема.

Системы могут включать большое число группировок, однако основной является группировка их в трех подсистемах: технической, биологической и социальной.

Техническая подсистема включает станки, оборудование, компьютеры и другие работоспособные изделия, имеющие инструкции для пользователя и используемые им. Набор решений в технической подсистеме ограничен и их последствия обычно предопределены. Например, порядок включения и работы с компьютером, порядок управления автомобилем.

Биологическая подсистема включает флору и фауну планеты, в том числе относительно замкнутые биологические подсистемы, например, муравейник, человеческий организм, относительно которых человек принимает решения.

Эта подсистема обладает большим разнообразием функционирования, чем техническая. Социальная (общественная) подсистема характеризуется наличием человека в качестве объекта управления. В качестве характерных примеров социальных подсистем можно привести семью, производственный коллектив, неформальную организацию и даже одного человека (самого по себе). Эти подсистемы существенно опережают биологические по разнообразию функционирования. Социальная подсистема может включать биологическую и техническую подсистемы, а биологическая – техническую подсистему.

Крупные подсистемы обычно называют системами. Социальные, биологические и технические системы могут быть: искусственными, открытыми и закрытыми, полностью и частично предсказуемыми, жесткими и мягкими.

5. Понятие, механизм, операции и способы процесса организации

«Процесс – совокупность взаимосвязанных или взаимодействующих видов деятельности, преобразующая «входы» в «выходы».

Механизм процесса организации - взаимосвязь и взаимодействие совокупности структурообразующих и жизнеобеспечивающих факторов, определяющих качество формирования и развития сознательной, целесообразной человеческой деятельности и (или) ее продуктов: общественные потребности; действие объективных (экономических и естественных) законов; конкретные условия производства; законодательные акты; нормы и нормативы; общие принципы и методы организации; критерий обоснования вариантов достижения целей; функции организаторов; информационная структура процесса организации.

Конец формы

Операции процесса организации - характерные для любого метода (способа) организации последовательно осуществляемые в логическом развитии сознательной целесообразной человеческой деятельности операции: по сбору информации и осознанию потребности, желания, побудительных мотивов деятельности; выявлению возможности посредством прогнозирования реальных условий удовлетворения потребности; формулировке глобальной цели и трансформации ее в ряд локальных целей и промежуточных задач; обоснованию целесообразных способов их решения; согласованию, если требуется коллективное осуществление намеченных действий, и принятию организационного решения.

Методы (способы) процесса организации - система правил и приемов сознательной целесообразной человеческой деятельности по осознанию потребностей, выявлению реальных возможностей, формулировке глобальных целей и поиску наилучших способов их достижения в зависимости от стадии процесса организации:

на стадии организации идей: составление программ; разработка схем развития и размещения производительных сил, отраслей, производств, населенных пунктов; хозяйственное (директивное) планирование; изыскание и проектирование; композиция схем размещения инженерных и архитектурных сооружений; конструирование; разработка мероприятий по основанию, созданию, учреждению чего-либо;

на стадии организации вещей: комплектование; размещение; оснащение, оборудование;

на стадии организации людей: обучение, воспитание; мобилизация; сплочение, объединение, убеждение для совместных согласованных действий; принуждение; подбор и расстановка кадров;

на стадии взаимосвязи и взаимодействия идей, вещей и людей в реальном времени и пространстве: разделение труда, делегирование власти; производственное планирование; диспетчеризация, регламентация, упорядочение.
Основные и вспомогательные процессы

Все процессы имеют следующие отличительные черты:

· Хозяин Процесса – должностное лицо, несущее ответственность за ход и результаты Процесса;

· Ресурсы – ресурсы, выделенные в распоряжение Хозяина Процесса для его проведения; могут включать – оборудование (производственное, контрольно-измерительное, офисное и др.), персонал, помещения, среду, транспорт, связь, материалы (вспомогательные), финансы, документация и т. д.;

· Параметры Процесса – характеристики (информация) по которым Хозяин Процесса и высший руководитель могут судить о том, насколько эффективно выполняется Процесс и достигаются ли запланированные результаты;

· Потребитель – потребитель результатов Процесса, степень удовлетворенности которого, также предназначена для оценки эффективности Процесса;

· Входы Процесса – входные объекты (сырье, продукция, комплектация, информация или услуга), которые преобразуются в Выходы Процесса, в ходе выполнения Процесса. Часто Входы одного Процесса являются выходами другого;

· Выходы Процесса – продукция, информация или услуга ради которой существует Процесс.

· Сеть Процессов организации – объединение взаимосвязанных и взаимосогласованных Процессов организации в единую систему.

Процессы организации можно разделить на 2 группы:

· основные процессы;

· вспомогательные процессы;

Основные процессы лежат на пути следования продукции. Сначала в виде маркетинговой информации, проекта, затем в виде материального объекта (детали, товара, программного продукта, услуги и т. д.). В качестве схемы для выделения Основных Процессов можно использовать схему жизненного цикла продукции.

Вспомогательные Процессы. Эти Процессы напрямую не контактируют с продукцией и предназначены для обеспечения нормального функционирования Основных Процессов. К таким Процессам относятся:

· Процесс подготовки, обучения и аттестации персонала.

· Процесс управления документацией.

· Процесс/процессы обеспечения.

6. Общие принципы процесса организации

Принципы организации можно подразделить на четыре группы: 1) общие принципы организации структур; 2} общие принципы организации процессов; 3) принципы рационализации структур; 4) принципы рационализации процессов. Недостаток подобного деления заключается в том, что иногда трудно отнести принцип к той или иной группе, так как некоторые из них начинают реализовываться при проектировании систем, а продолжают — при их функционировании и развитии. Общие принципы более абстрактны и их меньше, чем принципов рационализации. Существуют различные классификации принципов организации структур и процессов. Так, А. А. Богданов сформулировал 13 принципов организации:

1)рассмотрение любых объектов с организационной точки зрения (в настоящее время этот принцип называется системным подходом). «Принять организационную точку зрения — значит изучать любую систему с точки зрения как отношений всех ее частей, так и отношений ее как целого со средой, т.е. со всеми внешними системами»;

2)принцип относительности. «Система бывает такового не вообще, не универсально, а лишь по отношению к каким-либо определенным активностям, сопротивлениям, энергиям»;

3)принцип соотносительности организационной формы системы и ее внешней среды;

4)принцип совместимости компонентов системы друг с другом по различным параметрам;

5)принцип специализации как необходимого этапа в прогрессе форм организационного опыта, как способа расхождения или дифференциации организационных методов;

6)принцип един и согласованности организационных методов;

7)принцип пропорциональности компонентов системы по различным параметрам;

8)принцип параллельности протекания частичных процессов в пространстве и времени;

9)принцип слабого звена (на основе закона наименьших);

10)принцип непрерывности изменений в системах, действий и противодействий, соединения систем (конъюгация), вхождения компонентов одной системы в другую (ингрессия), распада систем (дезингрессия);

11)принцип подбора (отбора) компонентов систем из многообразия им подобных (форм организации, работников, оборудования и т.п.);

12)принцип цепной связи компонентов в системе, их взаимозависимости;

13)принцип однородности и подражания искусственных систем (социальных, производстваственных, технических) биологическим системам и природе.

Из современных выделим три классификации. Первая из них включает следующие принципы организации:

• приоритета функций;

• приоритета объекта над субъектом;

•соответствия между целями и ресурсами;

•соответствия распорядитель и подчиненности;
•оптимального сочетания централизации и децентрализации;

•соответствия эффективности и затрат.

Вторая классификация относит к общим принципам организации такие принципы, как:

• совместимость компонентов системы;

• актуализация функций как процесс приобретения свойми компонентов функционального характера, их регуляция;

•нейтрализация дисфункций, т.е. исключение негативного взаимного влияния функций системы;

•сосредоточение на превращении связей, отношений в системе в устойчивые, необходимые и упорядоченные функции;

•лабильность функций как процесс совершенствования организации.

Третья классификация выделяет: 1) принципы организации структуры управления; 2) принципы организации процесса управления.

Принципы организации процесса управления включают такие принципы, как:

•обеспечение максимальной управляемости, т.е. сведение к минимуму неуправляемых объектов;

•ориентация на достижение поставленных целей, а не на устранение возмущающих воздействий;

•определение степени рациональности централизации управления;

•равномерность распределения работ;

•обеспечение необходимых информационных характеристик управления;

•упрощение процедурной части;

•сведение к минимуму возвратно-поступательных действии по горизонтали и вертикали;

•максимальное исключение влияния субъективных факторов;

•согласование процессов в пространстве и времени;

•рациональное сочетание регламентирования, нормирования инструктирования;

• соответствие организационных форм использования технических систем организации процесса управления:

• использование стандартизации в управлении.

7. Информационная структура предмета организации

Информационная структура - относительно устойчивая связь и взаимодействие элементов, регулирующих интенсивность материальных, финансовых, информационных и других потоков; отображает хозяйственный механизм системы.

Информационная структура характеризуется относительным расположением источников и получателей сообщений в организации, составом и взаимосвязями носителей информации, направленностью и конфигурацией коммуникационных сетей.

Информационная инфраструктура

Информационная инфраструктура (ИИ) – это организация взаимодействия информационных потоков (при этом несущественно какой носитель).Создание ИИ, использующей компьютерные технологии подразумевает комплекс мероприятий который включает в себя:- организационные мероприятия; технические мероприятия (приобретение, установка

и техническое обеспечение эксплуатации оборудования, создание кабельной

системы);определение системного программного обеспечения, которое будет использоваться в организации;обучение сотрудников организации; использование при работе с документами стандартного программного обеспечения, организация доступа к Internet;проектирование и разработку программных продуктов и создание информационно-аналитической системы (ИАС);обеспечение безопасности информации; работу службы эксплуатации и внедрения; наполнение базы данных;

Информационно-аналитическая система (ИАС) как часть программной поддержки информационной структуры организации

ИАС – это часть программной поддержки информационной инфраструктуры организации, обеспечивающая специальные задачи управления. При разработке любых программных продуктов существует проблема устаревания программы на момент ее создания и как следствие этого необходимость модификации ее сразу после окончания разработки. Поэтому важными становятся два требования к разрабатываемым в настоящее время программным продуктам и ИАС в частности. Первое – система должна быть открыта, а не являться “вещью в себе”, изменения в которую могут внести только люди, ее разработавшие. Второе – технологии, которые используются во время разработки должны быть по крайней мере современными, а еще лучше учитывать тенденции развития программного обеспечения. Этот пункт относиться как к механизмам, которые реализуются разработчиками программного продукта, так и к тем средствам, которые

используются во время разработки. Во-вторых, популярностью в настоящее время пользуются программные продукты

которые либо несут в себе средства модификации программ, либо являются настолько простыми и универсальными, что не требуется их доработка. В-третьих, при разработке ИАС должен соблюдаться модульный принцип организации приложений и данных поскольку в этом случае могут производиться дополнения и изменения с меньшими затратами и гарантировано отсутствие изменений в частях, которые не затрагиваются при модификации других частей.

Таким образом:

1. ИАС - это открытая, модульная система, использующая архитектуру клиент- сервер с реализацией правил бизнес логики как COM объектов сервера транзакций.

2. Уточнение свойств объектов, которыми оперирует ИАС может быть произведено пользователем на описательном уровне.

3. Модули, реализующие новые объекты и функции системы должны создаваться в основном на уровне сервисов и объектов сервера.

4. Рабочие места специалистов должны компоноваться как контейнеры, содержащие модули работы с отдельными объектами

5. Должны использоваться готовые программные продукты, поддерживающие работу с базами данных.

6. Существуют компоненты ИАС, которые обладают подобной структурой и используют одинаковые методы обработки данных для всех предприятий и учреждений, например, бухгалтерия, которая вследствие того, что принципы ведения бухгалтерского учета едины для любых организаций. Например, организационную структуру учреждения или персонал организации. Другим типом задач являются компоненты ИАС, которые выполняют одинаковые функции, но исходя из различных соображений и используя, быть может, различные исходные данные. К функциональным инвариантам можно отнести задачу расчета заработной платы.

8. Структура организаторской деятельности человека

Структура организаторской деятельности менеджера и бизнесмена

Организаторская деятельность руководителя предполагает прежде всего самоорганизацию его действий. Он должен сам постоянно показывать образец исполнительской дисциплины и требовательности, стремиться к тому, чтобы принимаемые им решения были четкими, конкретными и реальными. При этом необходимо учитывать, что совместная деятельность людей, организованных в коллективы, вызывает эффект совместного усилия, превышающий полезный результат суммы составляющих его членов. Отмечая позитивный результат коллективных действий, ученые замечают при этом, что результат комбинированного труда или вовсе не может быть достигнут при создании индивидуальных условий каждому работнику, или может быть получен лишь в течение гораздо более продолжительного времени, или же может быть очень незначительным. Позитивные результаты комплексного усилия не наступают автоматически. Чтобы этот результат можно было достигнуть, необходимо еще, чтобы совместное усилие было надлежаще синхронизировано, чтобы коллективное действие было организовано, сформулированы и определены функционально связанные действия и причинные отношения деятельности. Повышению организационного эффекта коллективной деятельности в значительной мере способствуют совершенствование управления, улучшение морально-психологического климата коллектива, вскрытие новых резервов подъема эффективности групп за счет оптимизации взаимоотношений ее членов, совершенствования стиля и методов работы руководителя, повышения уровня его организаторской работы по координации, концентрации и кумуляции практической деятельности членов трудового коллектива, направленной на выполнение общих задач, стоящих перед людьми. Руководитель должен ясно осознавать конечную цель, видеть пути к этой цели, понимать свой статус и как менеджера, и как бизнесмена.То есть менеджер и бизнесмен должны иметь развернутую структуру своей организаторской деятельности с выделением самостоятельных подчиненных и руководимых видов работ, взаимоотношений организатора и организуемых, единоначалия и коллегиальности, выступающих на разных этапах выполнения задания на первый план в зависимости от уровня развития коллектива, условий, цели, места и времени действий. Надо учитывать, что современные условия предъявляют качественно новые требования к организаторской деятельности менеджеров и бизнесменов. Что нужно сделать?. Как распределить работу? Кого поставить ответственным исполнителем? Какие дать указания в деятельной реализации предложения или идеи? При этом необходимо проявить столько творчества и инициативы, что это, пожалуй, имеет не меньшее значение, чем сама идея. Менеджерам и бизнесменам следует учитывать, что структура личности, способной к организаторской деятельности, складывается из трех необходимых компонентов: общих способностей, специфических свойств и индивидуальных различий, позволяющих очертить типы организаторов. Исследователи считают, что только вместе эти три характеристики составят обобщенный портрет организатора как деятеля и что связаны они с направленностью личности, подготовленностью ее к организаторской деятельности и рядом личных качеств, которые можно назвать общими. Эти общие качества следующие: практичность ума; общительность; глубина; инициативность; предприимчивость; настойчивость; работоспособность; наблюдательность; самостоятельность. Для менеджера и бизнесмена весьма важно обладать специфическим организаторским свойством, которое можно представить, по мнению исследователей, как организаторское чутье. Под этим можно понимать способность быстро и глубоко вникать в психологию другого человека и “отражатъ” ее, умело меняя тон и форму обращения, средства и мотивы действия. Менеджерам и бизнесменам рекомендуется овладеть идеями эмпатии, то есть развивать в своей деятельности способность к сопереживанию, умение поставить себя на место другого и пережить его состояние. Эмпатия является одним из показателей психологической избирательности личности. В структуре индивидуального подхода в организаторской деятельности менеджера и бизнесмена важным представляется выработка психологического такта. В частности, он выражается в способности найти подход к людям, во внимательном, чутком отношении к ним, умении выбрать единственно верный способ отношений с работником, в тонкости восприятия его индивидуальных особенностей. Если организатор проявил психологический такт, то именно такой менеджер или бизнесмен может обеспечить единство организаторской деятельности в различных сложных и непредвиденных условиях предпринимательства. Следует учитывать также индивидуальные особенности менеджера и бизнесмена как организатора, определяющие индивидуальный диапазон деятельности данного человека — диапазон деловой, возрастной, динамичный. К тому же в структуре организаторской деятельности весьма важно уточнить конкретный участок организаторской работы, предстоящее дело. Отдача значительно возрастет, если дело найдет своего организатора, а предприниматель — свое дело.

9. Структурообразующие функции организации: воспроизводство, самоуправление, творчество, самозащита и информирование

ВОСПРОИЗВОДСТВО — воссоздание израсходованных факторов производства (природных ресурсов, рабочей силы, средств производства) посредством их последующего производства. Воспроизводство капитала — постоянное возобновление капитала. Воспроизводство простое — воспроизводство в неизменных размерах, расширенное — во все увеличивающихся размерах.

ТВОРЧЕСТВО - деятельность по созданию культурных ценностей и их интерпретации.
Творческая деятельность характеризуется неповторимостью, оригинальностью и общественно-исторической уникальностью.

Творчество всегда предполагает наличие субъекта творческой деятельности (творца).

САМОЗАЩИТА - защита собственными силами от угрожающей опасности, противодействие опасности, угрозе своей жизни, имуществу, интересам.

ИНФОРМИРОВАНИЕ – получение информации, то есть сведений необходимых организации, наличие обратной связи. При необходимости осведомление партнеров о действии организации.

САМОУПРАВЛЕНИЕ - автономное функционирование какой-либо социальной системы: коллективов, организаций, объединений и даже одного человека.

Основные принципы самоуправления

Самоуправление присуще любой системе. Оно реализует потребность человека и организации в свободе, самовыражении, самопроявлении. Самоуправление может быть только конкретно, например, для высшего управленческого персонала организации, для персонала конструкторского бюро и т.д. В отличие от регламентного управления в самоуправлении иерархия подчинения или отсутствует, или слабо выражена.
Принципов самоуправления три: принцип вторичности, принцип мягкой регламентации и принцип сочетания управления и самоуправления.
Принцип вторичности. Самоуправление должно быть вторичным процессом в организации после формализованного управления. Данный принцип можно применять как для неформальных организаций, так и для юридических лиц. Для неформальных организаций, например объединения коллекционеров, группы художников и других, самоуправление и самоорганизация являются начальным элементом процесса их объединения. Дальнейшая деятельность требует довольно жесткой регламентации (порядка) в виде инструкций, правил. Порядок предусматривает систему управления, т.е. введение системы формализованного (с элементами профессиональности) управления. И такое управление присутствует во всех длительное время существующих неформальных организациях.
Юридические лица в форме обществ или товариществ создаются для удовлетворения конкретной внутренней или внешней общественной потребности или интереса. Они обязаны соблюдать свой устав и законодательство страны пребывания. Соблюдение действующих законов, принципов и положений требует профессионального (формализованного) подхода к управленческой деятельности. Самоуправление как элемент творческого труда эффективно только в рамках разрешенных сфер деятельности и налоговых регламентов. Поэтому руководитель должен в первую очередь укреплять формализованное управление и по мере необходимости содействовать самоуправлению.
Принцип мягкой регламентации. Процесс самоуправления (самодеятельности) должен регламентироваться законодательными актами и положениями только по ключевым элементам деятельности. К ключевым элементам относится деятельность людей, связанная с международными нормами и ограничениями. Например, деятельность (в том числе управленческая) должна способствовать защите прав человека, получению финансовой прибыли и т.д.
Принцип сочетания управления и самоуправления. В любой организации формализованное управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления. Данный принцип основан на том, что для достижения взаимодействия между руководителем и подчиненным необходимо удовлетворять потребности и интересы как человека (работника), так и самой организации.

10. Особенности формирования организационных отношений на предприятиях. Субординация отношений в организации

Организационные отношения – воздействие, взаимодействие или противодействие между элементами организации внутри и вне ее при создании, функционировании, развитии и разрушении. Схематично среда организационных отношений представлена на рис. 2.14.

_2-14
Рис. 2.14. Среда организационных отношений:
В – взаимодействие; П – противодействие

Организационные отношения могут складываться на уровне:

· – здравого смысла;

· – взаимного уничтожения;

· – заранее спроектированного взаимодействия.

Организационные отношения могут быть вертикальными (по уровням управления) и горизонтальными (по выполняемым функциям). Принята следующая классификация организационных отношений: структурные и процессорные. К процессорным относятся: массовые и единичные, равенства и подчинения, зависимые и независимые, постоянные и случайные последовательные и паралллельные непрерывные и дискретные, межорганизационные и внутриорганизационные экономические, политические, правовые.

К структурным организационным отношениям относятся воздействия, взаимодействия и противодействия.

Воздействие определяется как однонаправленное действие по передаче приказа, распоряжения, совета, просьбы от одного объекта (субъекта) управления к другому. Взаимодействие – это положительное действие обратной связи (положительная реакция) со стороны человека (объекта управления) на воздействие.

Противодействие – это отрицательное действие обратной связи со стороны человека на воздействие.

Организационные отношения между персоналом компании могут быть представлены в виде базовых, производных и смешанных схем. К базовым схемам относятся линейная и кольцевая (рис. 2.16, а , б ), к производным – колесообразная, звездообразная, иерархическая, штабная и матричная (рис. 2.16, в - е ). Из наборов базовых и производных схем формируются смешанные схемы. В рамках одной компании может существовать несколько типов отношений. Линейная схема представлена на рис. 2.16, а .

Рис. 2.16, а . Линейная схема (в схеме нет обратной связи)

В схеме нет обратной связи. Линейная схема работает в небольших организациях при высоком профессионализме и авторитете руководителя, а также большой заинтересованности подчиненного в успешной работе организации.

Кольцевая схема (рис. 2.16, б ) хорошо зарекомендовала себя в небольших организациях или в подразделениях средних организаций со стабильной продукцией и рынком, в которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников.

Рис. 2.16, б . Кольцевая схема (функциональные связи)

Схема «колесо» (рис. 2.16, в ) хорошо зарекомендовала себя в небольших организациях или в подразделениях средних организаций с неустойчивой номенклатурой выпуска продукции и рынками сбыта, на которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников. Руководитель реализует линейные (административные) воздействия, а работники выполняют положенные им функциональные обязанности.

Рис. 2.16, в. Схема «колесо» (линейно-функциональные связи)

Схема «звезда», представленная на рис. 2.16, г , дает положительные результаты при филиальной структуре организации и при необходимости соблюдения конфиденциальности каждой составляющей организации.

Рис. 2.16, г. Схема «звезда» (линейная связь)

Иерархическая схема (рис. 2.16, д ) основана на схеме «колесо» и применима для больших организаций с явно выраженным разделением труда.

Рис. 2.16, д. Иерархическая схема (линейно-функциональные связи)

Штабная схема (рис. 2.16, е ) основана на схеме «звезда». Она предусматривает создание функциональных штабов при руководителе в форме отделов или групп (например, финансовый отдел, отдел кадров и др.). Эти штабы готовят руководителю проекты решений по соответствующим вопросам. Затем руководитель принимает решение и сам доводит его до соответствующего подразделения . Штабная схема имеет преимущества при необходимости осуществлять линейное управление (единоначалие) по ключевым подразделениям организации.

Рис. 2.16, е . Штабная схема (линейная связь)

Рис. 2.16, ж. Матричная схема (линейные и функциональные связи)

В основе матричной схемы (рис. 2.16, ж ) лежат схемы «линия» и «кольцо». Она предусматривает создание двух ветвей связей подчинения: административную – от непосредственного руководителя и функциональную – от специалистов, которые могут и не находиться в подчинении того же руководителя (например, это могут быть специалисты консультационной фирмы или передовой организации). Матричная схема применяется при сложном, наукоемком производстве товаров, информации, услуг и знаний. На рис. 2.17 представлена смешанная схема отношений.

Рис. 2.17. Смешанная схема отношений в организации

Средний уровень управления определяет гибкость организационной структуры организации – это наиболее активная ее часть. Высший и низовой уровни должны быть наиболее консервативны по структуре.

В рамках одной организации и даже в рамках одного типа организаций может существовать несколько типов отношений.

Субординация в деловых отношениях

В управленческих отношениях всегда следует соблюдать иерархию. При этом устанавливается служебная субординация, то есть система служебного подчинения одних руководителей, вместе с их подразделениями, другим руководителям, занимающим более высокую ступень на иерархической лестнице.

Руководителю необходимо быть предельно корректным. Не следует отдавать распоряжение через голову нижестоящего руководителя.

Руководитель обязан относиться ко всем сотрудникам ровно и сдержанно, вне зависимости от личных симпатий и антипатий.

11. Сущность, понятие, принципы и роль системного подхода в ТО

Системный подход предусматривает рассмотрение обьектов управления в качве сисмы, которая состоит из множества взаимосвязанных элементов, имеющих вход, выход, связи и обратную связь.

Системный подход — это методология исследования объектов как систем. В настоящее время под системным подходом понимают направление методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит рассмотрение объектов как систем. Соответственно, суть системного подхода в теории организации заключается в представлении об организации как о системе. Кроме этого системный подход представляет любую систему как подсистему: над любой системой есть надсистема, которая находится на более высоком уровне иерархии систем. Системный подход представляет собой определенный этап в развитии методов познания, методов исследования и конструирования, способов описания и объяснения природных или искусственно создававших объектов.

  Черты системного подхода:

   1. Сист. подход — форма методологического знания, связ. с исследованием и

      созданием объектов как систем, и относится только к системам.

   2. Иерархичность познания, требующая многоуровневого  изучения  предмета:

      изучение самого предмета —  «собственный»  ур-нь;  изучение  этого  же

      предмета как элемента более широкой  системы  —  «вышестоящий»  ур-нь;

      изучение этого предмета в соотношении с составляющими  данный  предмет

      элементами — «нижестоящий» ур-нь.

   3. Сист.подход  требует рассматривать  проблему  не  изолированно,  а   в

      единстве связей с окружающей средой, постигать сущность  каждой  связи

      и отдельного элемента, проводить ассоциации между  общими  и  частными

      целями.

Принципы:

1. Требование рассматривать совокупность элементов системы как одно целое или, более жестко, — запрет на рассмотрение системы как простого объединения элементов.

2. Заключается в признании того, что свойства системы не просто сумма свойств ее элементов. Тем самым постулируется возможность того, что система обладает особыми свойствами, которых может и не быть у отдельных элементов.

3. Весьма важным атрибутом системы является ее эффективность. Теоретически доказано, что всегда существует функция ценности системы — в виде зависимости ее эффективности (почти всегда это экономический показатель) от условий построения и функционирования. Кроме того, эта функция ограничена, а значит можно и нужно искать ее максимум. Максимум эффективности системы может считаться третьим ее основным принципом.

4. Принцип запрещает рассматривать данную систему в отрыве от окружающей ее среды — как автономную, обособленную. Это означает обязательность учета внешних связей или, в более общем виде, требование рассматривать анализируемую систему как часть (подсистему) некоторой более общей системы.

5. Возможность деления данной системы на части, подсистемы. Если последние оказываются недостаточно просты для анализа, с ними поступают точно также. Но в процессе такого деления нельзя нарушать предыдущие принципы — пока они соблюдены, деление оправдано, разрешено в том смысле, что гарантирует применимость практических методов, приемов, алгоритмов решения задач системного анализа.

Значение системного подхода заключается в том, что менеджеры могут проще

согласовывать свою конкретную работу с работой организации в целом, если они

понимают систему и свою роль в ней. Это особенно важно для генерального

директора, потому что системный подход стимулирует его поддерживать

необходимое равновесие между потребностями отдельных подразделений и целями

всей организации. Он заставляет его думать о потоках информации, проходящих

через всю систему, а также акцентирует внимание на важности коммуникаций.

Системный подход помогает установить причины принятия неэффективных решений,

он же предоставляет средства и технические приемы для улучшения планирования

и контроля.

12.Понятие и роль системного анализа в теории организации

Системный анализ — совокупность методов и средств исследования и конструирования сложных объектов, прежде всего методов обоснования решений при создании и управлении техническими, экономическими и социальными системами.
Применительно к социальным системам системный анализ используется как один из важнейших методов системного управления организацией.

Системный анализ - это система методов исследования и создания сложных систем, используемых для подготовки и обоснования решений по проблемам разной сложности.

Системный анализ позволяет получить возможность нахождения решения для проблемы любой сложности. Системный анализ помогает в решении существующих и будущих проблем. Методы системного анализа способствуют скорейшему обнаружению и решению появившихся проблем.

Согласно принципам системного анализа возникающая перед обществом та или иная сложная проблема должна быть рассмотрена в целостном контексте — как система во взаимодействии всех ее компонентов. Однако реальные материальные системы архисложны, и поэтому для целей системного анализа используются модели, отражающие свойства реальной системы в определенном приближении, т.е. в процессе системного анализа необходимо построить объяснительную модель, более или менее отражающую реальную систему.

При формальном рассмотрении организаций как неких системных единиц используют несложные вспомогательные концепции «черных ящиков» и «белых ящиков».

Белый ящик - обьект состоящий из известных компонентов, соединененных известным образом и преобразующих сигналы по известным алгоритмам и законам.

Черный ящик. Представление системы в виде черного ящика означает, что при настоящем уровне знаний мы не можем проникнуть вглубь данной системы (или подсистемы) и разобраться, каковы внутренние закономерности, преобразующие ее входы и выходы. Однако мы можем изучать поведение этих входов и выходов, т.е. зависимость изменений на выходе от изменений на входе. Многократный учет позволяет открыть закономерность между поведением входов и выходов и предвидеть поведение системы в будущем, а значит, управлять ею. Хотя метод «черного ящика» имеет прогностическое значение, он не позволяет вывести конструктивные рекомендации о том, какие необходимы изменения в системе для того, чтобы она лучше функционировала с позиций достижения целей. Итак, в рамках приведенных определений системный анализ выступают в качестве методологии исследования сложных объектов посредством представления их в качестве систем, моделирования этих систем и их анализа. Именно системный анализ позволяет выявить условия, приводящие к наилучшим результатам функционирования и оптимизации системы. При этом любой объект рассматривается не только как неразделимое, единое целое, но и как система взаимосвязанных составных элементов, их свойств и качеств. Соответственно системный анализ сводится к уточнению сложной проблемы и ее структуризации в набор задач, решаемых с помощью эконом и математических методов, детализации целей, нахождению критериев оптимизации, конструированию эффективной организации для достижения целей.

13. Организационные решения:понятие, виды, этапы разработки

Организационное решение – это выбор альтернативы, осуществлённый руководителем в рамках его должностных полномочий и компетенции и направленный на достижение целей организации.

Классификация решений:

· Степень повторяемости проблемы. В зависимости от повторяемости проблемы, требующей решения, все организационные решения можно подразделить на традиционные, неоднократно встречавшиеся в практике управления, когда необходимо лишь сделать выбор из уже имеющихся альтернатив, и нетипичные, нестандартные решения, когда их поиск связан, прежде всего с генерацией новых альтернатив.

· Значимость цели. Принятие решения может преследовать собственную, самостоятельную цель или же быть средством способствовать достижению цели более высокого порядка. В соответствии с этим решения могут быть стратегическими или тактическими.

· Сфера воздействия. Результат решения может сказаться на каком – либо одном или нескольких подразделениях организации. В этом случае решение можно считать локальным. Решение, однако, может приниматься и с целью повлиять на работу организации в целом, в этом случае оно будет глобальным.

· Длительность реализации. Реализация решения может потребовать нескольких часов, дней или месяцев. Если между принятием решения и завершением его реализации пройдет сравнительно короткий срок – решение краткосрочное. В то же время все более возрастает количество и значение долгосрочных, перспективных решений, результаты, осуществления которых могут быть удалены на несколько лет.

· Прогнозируемые последствия решения. Большинство организационных решений в процессе их реализации, так или иначе поддается корректировке с целью устранения каких – либо отклонений или учёта новых факторов, т.е. является корректируемым. Вместе с тем имеются и решения, последствия которых необратимы.

· Количество критериев выбора.

Если выбор наилучшей альтернативы производится только по одному критерию (что характерно для формализованных решений), то принимаемое решение будет простым, однокритериальным. И наоборот, когда выбранная альтернатива должна удовлетворять одновременно нескольким критериям, решение будет сложным, многокритериальным.

· Форма принятия решений.

Лицом, осуществляющим выбор из имеющихся альтернатив окончательного решения, может быть один человек и его решение будет соответственно единоличным. Однако в современной практике менеджмента всё чаще встречаются сложные ситуации и проблемы, решение которых требует всестороннего, комплексного анализа, т.е. участия группы менеджеров и специалистов. Такие групповые, или коллективные, решения называются коллегиальными.

· Способ фиксации решения.

По этому признаку управленческие решения могут быть разделены на фиксированные, или документальные (т.е. оформленные в виде какого либо документа - приказа, распоряжения, письма и т.п.), и недокументированные (не имеющие документальной формы, устные).

· Характер использованной информации. В зависимости от степени полноты и достоверности информации,

которой располагает менеджер, управленческие решения могут быть детерминированными (принятыми в условиях определённости) или вероятностными (принятыми в условиях риска или неопределённости).

Наиболее эффективным организационным решением является тот выбор, который будет реально реализован и внесет наибольший вклад в достижение цели.

В рамках рациональной модели можно выделить следующие этапы:

1) Диагностика проблемы является процессом, состоящим из ряда этапов:

· осознание и установление симптомов затруднений или имеющихся неиспользуемых возможностей (например, низкие прибыли, большие издержки, конфликты и т.д.);

· выявление проблемы в общем виде, т.е. причин возникновения проблемы;

· сбор и анализ внутренней и внешней информации, привлечение консультантов.

2) Формулировка ограничений и критериев принятия решений

Для того, чтобы оценить качество принимаемого решения, необходимо разработать систему критериев, по которым оно будет оцениваться. Такие критерии, с одной стороны, отражают имеющуюся систему целей, а с другой, - некоторые собственные характеристики решений, в частности, финансовые - стоимость их подготовки и реализации, время, уровень риска, степень необычности и т.д.

3) Определение альтернатив

Процесс формирования альтернатив оканчивают, как только найдено несколько перспективных вариантов

4) Оценка альтернатив

Оценка каждой из альтернатив осуществляется исходя из множества отобранных критериев. В некоторых случаях часть из них может иметь количественный, а часть - качественный характер.

5) Выбор альтернативы

Основными способами являются

· свертка критериев, т.е. конструирование на базе многих целей одной-единственной, фиктивной, например, с помощью каких-либо арифметических действий;

· нахождение Парето-оптимального решения, т.е. определение тех вариантов, у которых

6) Реализация и контроль выполнения решений

Важное условие - признание коллективом. Для этого необходимо убеждать и привлекать людей к принятию решений.

Затем начинается следующая фаза рассматриваемого этапа - контроль за ходом реализации, т.е. установление обратной связи для изучения соответствия фактических результатов с ожидавшимися.

14. Основные понятия, принципы и проблемы оценки эффективности организационных решений.

Качество организационного решения — это совокупность параметров решения, удовлетворяющих конкретного потребителя (конкретных потребителей) и обеспечивающих реальность его реализации.

К основным условиям обеспечения высокого качества и эффективности управленческого решения относятся:

• применение к разработке управленческого решения научных подходов менеджмента;

• изучение влияния экономических законов на эффективность управленческого решения;

• обеспечение лица, принимающего решение, качественной информацией, характеризующей параметры "выхода", "входа", "внешней среды" и "процесса" системы разработки решения;

• применение методов функционально-стоимостного анализа, прогнозирования, моделирования и экономического обоснования каждого решения;

• структуризация проблемы и построение дерева целей;

• обеспечение сопоставимости (сравнимости) вариантов решений;

• обеспечение многовариантности решений;

• правовая обоснованность принимаемого решения;

• автоматизация процесса сбора и обработки информации, процесса разработки и реализации решений;

• разработка и функционирование системы ответственности и мотивации качественного и эффективного решения;

• наличие механизма реализации решения.

В состав принципов эффективности разработки организационных решений могут быть включены:

- своевременность представления проекта решения,

- степень научной обоснованности решений (использование научных методов разработки, современных подходов),

- многовариантность расчетов, применение технических средств,

- ориентация на изучение и использование прогрессивного отечественного и зарубежного опыта,

- расходы, связанные с разработкой проектов решений,

- численность занятых в разработке решений (специалистов, привлеченных работников предприятия), стоимость и сроки реализации проекта, количество соисполнителей на этапе разработки решений,

- использование внешних консультантов в ходе разработки вариантов решений,

- степень риска в реализации решений и др.

Проблемы оценки организационных решений:

- управленческий труд, включая выработку и принятие решений, преимущественно творческий, трудно поддается нормированию и учету;

- реализация решения сопряжена с определенными социально-психологическими результатами, количественное выражение которых еще более затруднительно, чем экономических;

- результаты реализации решений проявляются опосредованно через деятельность коллектива предприятия в целом, в котором сложно выделить долю затрат труда управленческого. В итоге отождествляются результаты труда разработчиков решений и исполнителей, на которых направлено управленческое воздействие;

- из-за существующих трудностей нередко отсутствует текущий контроль за реализацией решений, в результате деятельность оценивается за прошедший период, устанавливается ориентация на будущее с учетом факторов, оказавших влияние в прошлом, хотя в будущем они могут и не проявиться;

- затрудняет оценку эффективности решений и временной фактор, поскольку их реализация может быть как оперативной (сиюминутной), так и развернутой во времени (в течение дней, недель, месяцев и даже лет). Динамизм хозяйственной жизни может преподносить нюансы, в совокупности искажающие величину ожидаемой результативности решений;

- затруднено и количественное выражение характеристик качества решений как основной предпосылки их эффективности, а также действий и взаимодействия отдельных работников.

15. Принятие организационных решений в условиях риска и неопределенности

К решениям, принимаемым в условиях риска, относятся такие решения, результаты которых не являются определенными, но вероятность каждого возможного результата можно определить. Вероятность определяется в промежутке от 0 до 1 и представляет собой степень возможности совершения данного события. Сумма вероятностей всех альтернатив должна быть равна единице.

Решение принимается в условиях неопределенности, когда невозможно оценить вероятность потенциальных результатов. Это имеет место, когда требующие учета факторы настолько новы и сложны, что невозможно получить достаточно релевантной информации, могущей помочь объективно определить вероятность, либо имеющаяся ситуация не подчиняется известным закономерностям. Поэтому вероятность определенного последствия невозможно предсказать с достаточной степенью достоверности. Неопределенность характерна для некоторых решений, принимаемых в быстро меняющихся условиях. Сталкиваясь с неопределенностью, руководитель может использовать две основные возможности. Во-первых, попытаться получить дополнительную релевантную информацию и еще раз проанализировать проблему. Этим часто удается уменьшить новизну и сложность проблемы. При этом руководитель сочетает эту информацию с накопленным опытом, способностью к суждению или интуицией, чтобы придать ряду результатов субъективную или предполагаемую вероятность. Во-вторых, он может действовать в точном соответствии с прошлым опытом, суждениями и интуицией и сделать предположение о вероятности событий. Это необходимо, когда нет достаточно времени на сбор дополнительной информации.

Наиболее желательный способ определения вероятности - объективность. Вероятность объективна, когда ее можно определить математическими методами или путем статистического анализа накопленного опыта. Вероятность может быть объективно определена, если поступит достаточно релевантной информации для того, чтобы прогноз оказался статистически достоверным. Во многих случаях организация не располагает достаточной информацией для объективной оценки вероятности. В таком случае часто руководители используют суждения о возможности совершения альтернатив с той или иной субъективной или предполагаемой вероятностью. Эта ситуация встречается на практике наиболее часто. Здесь пользуются вероятностным подходом, предполагающим прогнозирование возможных исходов и присвоение им вероятностей. При этом пользуются:

- известными, типовыми ситуациями

- предыдущими распределениями вероятностей

- субъективными оценками, сделанными аналитиком самостоятельно либо с привлечением группы экспертов.

Последовательность действий аналитика в этом случае такова:
- прогнозируются возможные исходы

A_k, где k = 1,2,..., n;

- каждому исходу присваивается соответствующая вероятность

p_k, причем: ? р_k = 1 ;

Принятие решений с учётом численных значений вероятностей производится по правилам:

1. максимальной вероятности (максимизации наиболее вероятных доходов) - предполагает принятие решения, обуславливающего максимальную прибыль при имеющихся исходных данных о вероятности полученного результата при том или другом решении.;

2. оптимизации математического ожидания - рассчитывается для каждого решения либо для доходов, либо для возможных потерь. Выбирается решение либо с наиболее высоким ожидаемым доходом, либо с наименьшими возможными потерями;

3. минимизация ожидаемых возможных потерь (правило Байеса) - производится та же последовательность действий, только с использованием таблицы возможных потерь и вероятности каждого из исходов. Выбирается решение, ведущее к наименьшим ожидаемым возможным потерям, вместо максимума возможных доходов;

4. максимизация полезности (критерий Бернулли) - возможность замены значений математического ожидания и моментов риска целевых функций на ожидаемую полезность. Вместо стоимостных целевых функций используется полезность, которую ЛПР связывает с целями и ожидаемой степенью их достижения с учётом личного отношения к риску.

16. Виды организаций и принципы их функционирования

Классификация организаций «типология здравого смысла» Признаки 1) По отношен. к прибыли: коммерческие организации, ставящие своей целью получение прибыли в интересах учредителей или акционеров. некоммерчес.- ставят целью удовлетворение общественных потребностей. 2) по форме собствен. частная и госуд., орг. муниципал. форм собствен. , орг. смешанной формы собств. 3) По размеру орг.: малый, сред., круп., бизнес. Классификацион. схемы обоснованны, так как притендуют на выявление общих черт присущих тем или иным группам. Классиф. по Парсонса: 1) производ. орг. –производят вещи потребляемые об-ом. 2) орг. ориентиров на полит. цели, 3) орг. нацеленные на улажив. конфликтов и обеспечен. согласованной работы. 4) орг. ориентиров. на сохран. традиций.

Орг-и могут быть: правит-е и неправит-е; коммер-е и неком-ие; бюджет-е и внебюд-е; общест-е и хоз-ые; форма-е и неформаль-е; Кроме того, различают орг-и: по отраслевой принадлежности (промышленные, транспортные, сельскохозяйственные, торговые и т. д.) ;по самостоятельности принятия решения (головные, материнские, дочерние и зависимые).; по величине (по численности членов организации). Могут применяться и дополнительные признаки для классификации. Прав-е орг-и, статус которым дается официальными формами власти. На эти орг-и распространяются различные привилегии, но и предъявляются жестокие требования. Неправит-е орг-и – все другие организации, которые не имеют статуса правительственных. Бюджетные орг. – это орг-и, источником финансирования которых является государственный бюджет или бюджет государственного органа. Не бюджетные орг. сами изыскивают источники финансирования. Общест. организации строят свою деятельность на удовлетв-и потребностей своих членов общества (во внутренней среде). Хоз-е орг-ии служат для удовлетворения потребностей отдельных индивидуумов и общества путем хозяйственно-производительной деятельности во внешней для организации среде. Формальные ор-и - это зарегистрированные в установленном порядке общественные и хозяйственные организации (общества, товарищества и т. д.), которые выступают как юридические или неюридические лица. Неформальные ор-и – это не зарегистрированные в государственных органах власти организации либо в силу их малочисленности, либо по каким-то другим причинам.

1. Организационно-формальные критерии:

- По форме собственности: частные, государственные, муниципальные, смешанные.

- По отношению к прибыли

а) коммерческие организации — у них получение и распределение прибыли между учредителями (акционерами) является уставной целью деятельности;

б) некоммерческие организации — основная цель состоит в удовлетворении неких общественных потребностей, а прибыль (если вдруг она появляется) может быть направлена только на развитие самой организации

- По организационно-правовым формам:товарищества; кооперативы; акционерные общества; дочерние и зависимые общества; фонды; ассоциации; учреждение, некоммерческие партнерства и т.д.

- По содержанию деятельности:добывающие; обрабатывающие; сборочные; исследовательские; проектные; обучающие; просветительские и т.д.

2. Функциональный подход. В этом подходе организации выделяются по функциям, реализуемым в обществе — по их предназначению

- Производственные организации производят вещи и продукты, потребляемые членами общества.

- Регулятивные (политические) организации обеспечивают формулирование и достижение общественных целей, «отвечают» за формирование и реализацию властных отношений.

- Социальные организации сохраняют традиции, обеспечивают социальную преемственность, передачу социального опыта (церковь).

- Интегративные организации выполняют функции улаживания конфликтов,

мотивирования членов общества (суд, собесы).

3. Социально-психологический подход

- Простые (харизматические) организации. Это, как правило, небольшие организации, создаваемые членами одной семьи, близкими друзьями или соратниками.

- Ассоциации. Представляют собой союз людей на добровольной основе.

- Тотальные организации – создаются, как правило, «сверху» — государством, политическими и религиозными структурами, армией и т.д. Они создаются для того, чтобы реализовывать четко сформулированные задачи: оборона и охрана, развитие государства и т.д.

- Бюрократии. Основная часть общественного продукта — как материального, так и духовного, производится в другом типе организаций, которые по своим социально-психологическим характеристикам, степени регламентации, иерархизации, формализации и жесткости управления занимают промежуточное место между ассоциациями и тотальными учреждениями и называется этот тип «бюрократия».

4. Конфигурационный подход (Г. Минцберг)

Предпринимательская - Простая, маленькая и чаще всего молодая организация. Ключевой элемент — стратегическая вершина. Высокая централизация, малая формализация, прямое управление

Механистическая - Организации массового производства и отработанных массовых технологий. Ключевой элемент — техноструктура, при развитой группе поддержки. Высокая специализация, формализация и стандартизация.

Профессиональная - Организации, где сильна роль профессионалов, которые берут на себя большую часть управления операциями. Горизонтальная децентрализация. Высокая стандартизация профессиональных навыков

Диверсифицированная - Организация, состоящая из множества относительно независимых единиц. Доминирует срединная линия, задающая общие стандарты выпуска продукции (услуг), и так контролирующая деятельность структур

Инновационная -Организации, работающие «на острие» научно-технического прогресса и в специфичных сферах услуг, в которых инновации — условие выживания. Управление избирательно децентрализовано. Размыты границы между линейным персоналом, топ-менеджментом и сотрудниками.

Миссионерская - Организации, имеющие в своей основе сильную корпоративную культуру. В ней доминирует идеология, способствующая сплочению сотрудников. Сочетание низкой централизации с высокой степенью формализации (идеологических норм)

17. Организационная культура: понятие, элементы и роль их в организации

Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации — все это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой, а также существенно влияет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе.

В основе организационной культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр. Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой. Несмотря на различные толкования понятия организационной культуры в них есть общие моменты. Почти всегда присутствует «базовая идеология», которую принимают все члены организации: ценности, которые ориентируют индивидуума на его отношения с окружающими; «символика», с помощью которой основные ценности организации передаются членам организации. Ценностные ориентиры передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Многие фирмы имеют специальные документы, где они описывают свои ценности и ориентиры.

Организационная культура — это достаточно аморфное образование, и иногда трудно выделить те части и элементы, которые можно было бы отнести только к ней.

Ядро организационной культуры составляют философия и идеология организации — основополагающие принципы, идеи и допущения, задающие смысл существования организации, отражающие суть отношения к сотрудникам и клиентам и являющиеся глубинным мотивом поведения сотрудников по отношению друг к другу, клиентам, конкурентам, партнерам.

Часто этот компонент организационной культуры называют «корпоративной религией». Частично философия и идеология выражаются в миссии организации, частично — в словах и действиях людей, но большей частью они укоренены в сознании и подсознании сотрудников настолько глубоко, что они часто даже не могут объяснить, почему так поступают и принимают такие решения.

Ценности — это определенные моральные установки, стандарты и убеждения, разделяемые сотрудниками.

Нормы — это некоторые неписаные правила поведения, знание которых позволяет членам организации вести себя в определенных ситуациях так, как от них ожидают. Организационный климат —отражает особенности взаимоотношений между сотрудниками с социально-психологической точки зрения .

Артефакты составляют внешний, видимый слой организационной культуры. Это доступные наблюдению внешние выражения и предметы культуры, фетиши и т.д.

Организационная культура способна выступать гарантом существования организации, она должна включать нормы и ценности, которые разделяют члены организации, что, в свою очередь, будет способствовать стабильности в функционировании и развитии организации. Только цели, которые ставит перед собой организация, должны определять содержание сложившихся норм и ценностей. В этом случае организационная культура является помощником в управлении организацией. Она влияет на поведение членов организации, их трудовую активность, уровень мотивации и поэтому, существующая организационная культура в некотором смысле помогает руководящему составу организации в управлении.

18. Типология организационной культур в теории организации

В основу типологии организационных структур могут быть положены различные критерии: способы осуществления власти, способы взаимодействия организации с внешней средой, способы взаимодействия подразделений внутри организации, размер организации, применяемые технологии, стратегия.

По Харрисону

Первый тип - ролевая культура

Она, пожалуй, наиболее распространена в России. Ее основная особенность заключается в наличии ролевой, четко обозначенной, например, должностной инструкцией, позиции для каждого. При этом в роль входит и уровень властных полномочий, определение места в организационной иерархии и пр. Культура при этом ориентирована на выполнение процедур и правил.

Второй тип - культура, ориентированная на власть и силу

Иначе ее можно назвать культурой клуба. Центральной фигурой является руководитель организации (подразделения), он обладает формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована на его ценности, представления, ожидания. Карьера, продвижение работника определяется способностью следовать основной линии руководителя.

Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие. И в сегодняшней российской реальности именно в ее рамках часто возникают и развиваются инновационные учебные заведения.

Третий тип - культура, ориентированная на задачу

В ней нет четко выраженной иерархии, основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи (собственно, в этой роли выступает сама задача). Ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решение и результаты.

В тех странах, где эта культура сильно развита, обсуждается тезис о том. что основным критерием оценки деятельности руководителя является количество эффективно действующих профессиональных групп и объединений.
Четвертый тип - культура, ориентированная на людей

Во главу угла ставятся личные достижения человека, его личный профессионализм, компетентность и успех. Характерно отсутствие стабильных формальных и неформальных профессиональных коммуникаций между сотрудниками, при этом имеет место большой разброс в уровнях личных профессиональных достижений.

Задача руководителя - повышать личную компетентность каждого члена организации.
Классификация, предложенная К. Камероном и Р. Куинном.

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители.Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Ценится поддержание главного хода деятельности организации.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

19 Типология управленческих культур в теории организации

1. «Паутина» или типичная корпоративная культура. Похожа на пирамиду или паутину. На вершине пирамиды или в центре паутины находится центр и источник власти.

2. Кластерный тип (наличие рабочих групп). Его можно изобразить в виде матрицы, в узлах которой находятся задачи и группы решающие их, а линии обозначают информационные, координационные и управленческие связи. Эта структура типична для культуры задачи.

3. Т.н. «храм» характеризуется наличием функционального разделения. Основывается на доминировании силы положения и силы распоряжения ресурсами. По этажам «храма» в строгом соответствии с уровнем и пропорционально его высоте делегируются полномочия принимать решения и право распоряжаться ресурсами для выполнения какой либо функции. Функциям и полномочиям соответствуют определенные роли их носителей и исполнителей. На самом верхнем этаже осуществляется координация деятельности функциональных линий (колонн). Данная структура отражает ролевую культуру.

4. Т.н. «звездное небо» или культура личности (индивидуализм, характерный для консалтинговых компаний и общественных организаций).

Типология В. Н. Иванова и В. И. Патрушева: 3 типа управленческой культуры: административно-командная; информационно-аналитическая; социально ориентированная.

Административно-командная. Присуща тоталитарным режимам, основана на жестких бюрократических регламентациях, огромном аппарате чиновников, мотивации страха, ответственности и господстве административного права и государственных структур.

Информационно-аналитическая. Основана на господстве информационных технологий, компьютерных систем при выработке и принятии управленческих решений; технократический элемент преобладает над гуманистическим.

Социально ориентированная культура управления ограничивает действие рыночных отношений и включает частично «социальный фактор» в механизм регулирования; характеризуется включением социальной мотивации в виде высокой социальной защиты своих граждан, мотивации их труда и всей жизнедеятельности».

Эта типология широка по охвату явлений не только специфически управленческих, она описывает некие формации управленческой культуры в координатах прошлое-настоящее-будущее. Раздел между ними по типам рациональности лежит между классической рациональностью и технологической рациональностью, что есть то же «традиционное и новое».

20. Частные и всеобщие законы организации: сущность, особенности и их классификация

Закон есть отражение объективных и устойчивых связей, проявляющихся в природе, обществе и человеческом мышлении. Они могут носить всеобщий, т.е. все природный, и частный, специфический характер, отражать строго количественные и качественные связи, относиться к законам функционирования и законам развития, законам динамическим и статистическим.. Закономерность есть объективно существующая устойчивая связь между явлениями и их причинами. Закономерности выявляются в результате обобщения фактов в определенной области.

Впервые общие законы организации были сформулированы основоположником организационной науки А. А. Богдановым. Законы организации можно подразделить на законы, преимущественно проявляющиеся в статике (в структурах организации как формы) и в динамике (в процессах как функции управления). Динамические законы проявляют себя через однозначность причинно-следственных связей, в то время как статистические законы представляют единство необходимых и случайных событий.

Законы организации

1. Первичные законы организации.

Закон самосохранения - каждая организ. динамичная сис-ма противостоит внутренним и внешним разрушающим воздействиям. Организация использует при этом значительную часть своего потенциала. Самосохранение рассматривается как составная часть устойчивости и надежности орг структуры. Для стабильности организации очень важны прав. орг. стратегия и тактика, которые позволяют выработать такую совокупность уравленческих мер, которая позволит сохранить целостность орг. сис-мы на длит. период времени. Причинами низкого уровня самосохранения могут являться: ошибки руководителя, форс-мажорные обстоят, взаимодействие внешн. и внутр. факторов. Самосохранение зависит от размера, вида деятельности орг., стиля управления, профессионализма и опыта руководителя, наличия ресурсов, их качества. Одно из условий стабильности организации обусловлено состоянием внутр. среды. Изучение факторов устойчивости организации требует очень больших усилий. Для определения того, на каком уровне самосохр. находится орган., необходимо использовать сист. различных показателей. Изучать такую орг сисму можно с помощью документирования, моделирования, проектирования, рассчета эк пок-ей. Менеджер для сохранения организации, а также для оценки уровня потенциала организ, использует пок-ли оценки: уровень общей рентабельности, ур рентаб по отношению к себестоимости, по отнош к произ-ву, нормы затрат на уровень выпускаемой продукции.

Закон развития: каждая организации в процессе своего развития стремится к оптимальной самореализации как целого, так и составных своих элементов на основе их активности и динамического равновесия. Развитие понимает под собой качественное изменение орг сисмы, кот. распространяются на состав, размер, внутриорг процессы. Развитие орг. - это закономерный процесс, который свойственен любой сисме, являющейся открытой и динамичной. Для процесса развития характерны 2 состояния: эволюционный и революционный. Рев путь связан с процессами реорганизации и дезорганизации. Качественные хар-ки процесса развития: может быть регрессивным и прогрессивным. Процессы регрессии и прогресса сосуществуют в организации. Поступательное развитие может возникнуть через неустойчивость орг сисмы, нестабильность может способствовать отбору лучшего. Главным импульсом развития служит сам процесс организации. Закон развития реализуется через принципы: 1. динамического равновесия. Условия: а) оптимальное соотношение между элементами сисмы б) оптим соотн между устойчивостью и изменчивостью в) оптим соотн орг с внешней средой. 2. преимущественного развития. 3. сменяемости. 4. 2ух s-образных прямых. 5. инерции. 6. адаптации. 7. стабильности.

Закон синергии: любая динамическая сложная сисма стремится получить макс эффект за счет своей целостности, а также стремится макс использовать возможности кооперирования для достижения эффекта. Современное понимание сложных систем приводит к пониманию организации как сложной сисмы синергетически взаимодействующих частей, которые в дальнейшем образуют единое целое. Синергетика и кооперация могут пониматься как синонимы. Синергетика в отличие от коперации позволяет исследовать состояние системы, изучить состояние и поведение элементов организ сисмы, оценить их динамику организ и самоорганиз, исследовать равновесие элементов организации. Синергетический эффект - это благоприятное сочетание ресурсов, а также согласованное поведение, связи, отношения внутри организации. Может быть положительным и отрицательным. В отличие от кооперирования, синергизм позволяет оценивать эффекты, происходящие в организации. Существует т.н. синергетический потенциал, который позволяет производить некоторые совместные синергетические эффекты: 1. Синергизм "масштаба" - чем разнообразней сисма, тем больше потенциал синергии. 2. синергизм "продаж". 3. комбинирование труда или синергизм разнородных усилий. 4. оперативный синергизм 5. инвестиционный синергизм 6. синергизм менеджмента 7. синергизм окружения или создание совместной благоприятной среды.

Закон информир-упорядоченности: чем больше инфы о внешней и внутр среде владеет сисма, тем эффективнее стремление к упорядоченности и самоорганизации. Значение закона сводится к следствиям: 1. чем четче сформулированы задачи и орган сисма, тем устойчивее она функционирует. 2. чем быстрее возрастает сложность орг сисмы, тем быстрее растет колво необходимой инфы. 3. неупорядоченная инфа приводит к дезинфе, при этом большое значение имеет качво обьем достоверность ценность и насыщенность.

Закон единства анализа и синтеза. Анализ и синтез являются основными методами познания. Анализ - исследовательский метод, который состоит в том, что обьект исслед разделяется на составные элемента, а ими могут являться личность, отношения, элементы и т.п. Целью анализа является изучение каждого элемента, его св-в для выявления места, роли и статуса в орг системе. Синтез также является исслед методом. Его цель - обьединение отдельных частей изучаемой системы и ее элементов в единое целое. Значение методов анализа и синтеза в орг сисме колоссально. Именно циклические процессы синтеза и анализа в орг обеспечивают целевую направленность и целевую орг всей сисмы. Единство анализа и синтеза позволяет углубить ее изучение. Способствует переходу орг с одного качественного уровня на более высокий. Синтез и анализ не только позволяют оценить орг как единое целое, они помогают выявить отклонения от достижения цели. Каждая управляющая система стремится к наиболее эффективной и функц орг культуре за счет постоянного циклического анализа и синтеза

Закон гармонии или композиции и рациональность пропорции. Закон композиции - каждая система стремится к оптимальному взаимному расположению частей и опт взаимному соотношению между ними. Зак комп и пропорциональности отражает необходимость согласования целей элементов сисмы и ее головных целей. Кроме того пропорциональность отражает необходимость опред соотношения между частями целого. Несоответствия между частями элементов называется диспропорцией. Реализация закона гармонии способствует соблюдению правил, норм, принятых в организации. Достижение композиции пропорционально гармонии возможно с помощью планирования. Кроме того возможно с помощью мотивации.

Закон наименьших: суммарная устойчивость комплекса по отношению к данной среде есть, очевидно, сложный результат частичных устойчивостей разных частей этого комплекса по отношению к направленным на них воздействиям. Другими словами, структурная устойчивость целого определяется его наименьшей частичной устойчивостью. Этот общеорганизационный закон относится к любым видам целостных образований в природе и обществе. Наглядным примером проявления закона наименьших является элементарная цепь, состоящая из звеньев неодинаковой прочности. Она выдерживает тот вес, который выдержит ее наиболее слабое (в отношении прочности) звено. Качество работы системы как совокупности взаимосвязанных отделов определяется качеством работы наименее квалифицированного отдела.

Закон онтогенеза предопределяет, что каждая организация проходит в своем развитии следующие фазы жизненного цикла: становление, расцвет, угасание. Онтогенез — термин, характеризующий совокупность преобразований, претерпеваемых организмом от зарождения до конца жизни. Исследование структуры этапов жизненного цикла различных объектов, динамики их качественных, стоимостных и временных параметров является актуальнейшей проблемой теории менеджмента.

21. Сущность и роль закона синергии в теории организации

Любая организация функционирует на основе действия некоторых законов; в составе выделяют 2 группы, но значимость по роли: I группа - основные (ведущие, основополагающие) законы: синергии, самосохранения, развития. Все эти законы можно назвать системными (присущи любой системе); II группа – законы второго уровня.

Закон синергии. Синергия – взаимодействие, сотрудничество. Сущность синергии: конечные результаты функционирования системы не равны сумме результатов индивидуального функционирования отдельных составных структурных элементов. Общие (совокупные) результаты функционирования системы, как правило, выше или ниже суммы индивидуальных действий функционирования, т.е. как правило, в процессе функционирования любой системы возникает синергетический эффект, он может быть положительным или отрицательным. Природа этого эффекта – взаимодействие отдельных частей структурных элементов усиливает (ослабляет) индивидуальные возможности результативности функционирования каждого элемента системы. Если элементы не соответствуют друг другу, то возникает отрицательный синергетический эффект. Если же полное соответствие – то возникает положительный синергетический эффект.

Синергетический эффект возникает в результате взаимодействия работников между собой, в результате морального стимулирования, возникает коллективный контроль, берёт пример с других, это зависит от работников. Каждая организация – это прежде всего коллектив, но коллектив работников – это только один элемент организации как системы, организация содержит много других структурных элементов: кадровый потенциал (коллектив); технический потенциал; научный потенциал; микроклимат в коллективе; состав целей системы; имидж (хозяйственный авторитет)

Одна из основных задач управления организацией всех уровней состоит в том, чтобы создать условия для формирования полной гармонии. Действие закона направлено на параметр эффективности функционирования организации. Поэтому орган управления организацией (аппарат управления) должен создать механизм использования действия закона. Посредством действия этого механизма они должны максимально полно выявить возможности всех разновидностей эффекта и реализовать этот эффект в практической деятельности.

Синергетический эффект проявляется в характере динамики многих показателей. Например: постоянный рост рентабельности, выполнение бизнес-плана, рост заинтересованности работников повышать свою квалификацию, устойчивые связи организации с внешним миром, нормальный психологический климат в коллективе. Трудность состоит в том, как определить долю синергетического эффекта в положительной динамике показателей, т.к. в этой динамике участвуют не только синергетические факторы, но и другие. Для того чтобы создать эффективный механизм использования закона синергии необходимо, прежде всего, знать, что такой закон существует. Если руководство организации решило приобрести не самый производительный станок, у работников может возникнуть непонимание. В действительности же такая покупка более целесообразна, т.к. соответствует параметрам использования оборудования. Ещё один пример – постоянно происходящие изменения состава кадров. Если руководство не знает о законе синергии, то при приёме нового работника администрация будет обращать внимание только на профессиональные качества работника, а иначе – и на те качества, которые формируют совместимость работника с другими работниками.

22. Сущность и принципы закона информированности-упорядоченности

Конкретным объектом действия этого закона является информация. В современном мире та организация, которая обладает большим объёмом информации – имеет больше возможностей, и владеет рынком (ситуацией на рынке) Информационные ресурсы в ТО имеют соответствующие характеристики (количественные и качественные). Выделяют 5 характеристик: объём информации; достоверность информации; ценность информации; насыщенность информации; открытость информации.

1 – объём информации – различают 3 уровня объёма:

1) Избыточный объём – не вредит делу, но снижает возможности аппарата управления своевременно разрабатывать оптимальные управленческие решения. Иногда даже необходима, т.к. требуется подтверждение ранее полученных сведений. Недостаток – затраты на получение этой информации.

2) Недостаточный объём – отрицательно влияет на результаты управления, т.к. увеличивает время разработки правильного решения и риск в хозяйственной деятельности организации

3) Минимально-нормативный объём – тот объём, который необходим для разработки оптимального решения. Носит субъективный характер, определяемый качествами работников управления, их квалификацией, интуицией. Поэтому невозможно определить одинаково оптимальный объём информации для каждой организации.

2 – достоверность информации – отражает долю реальной информации. Различают 3 уровня достоверности: абсолютный уровень (100%); доверительный уровень (> 80%); негативный (<80%).

4 – насыщенность – отражает соотношение полезной и фоновой информации.

5 – ценность – параметр основной, ведущий (интервальный). В ТО различают 4 уровня ценностей информации: нулевой уровень (отражает уже известную информацию); средний уровень (снижение уровня затрат не менее чем в 2 раза); высокий уровень ценностей – (снижение уровня затрат более чем в 2 раза); сверхвысокий уровень – уровень, при котором происходит снижение затрат не менее чем в 10 раз.

В условиях рыночной экономики возникает необходимость в защите информации. Специфика информации: может передаваться устно; остаётся у другого владельца при продаже. Необходимость создания особого механизма защиты информации. Создание этого механизма законодательно оформлено. Гражданский кодекс – лица, похитившие информацию обязаны возместить убытки (4 часть ГК РФ).

23. Сущность и роль закона самосохранения на предприятиях

Закон самосохранения: действие этого закона направлено на обеспечении выживаемости организации как системы, на обеспечение её существования и функционирования «бесконечно длительного» времени, т.е. недопущения банкротства организации. В условиях рыночных отношений существует реальная объективная природа возникновения этого закона: любая организация находится под влиянием факторов внешней и внутренней среды, которые вдияние. Особенно сильное влияние оказывают факторы внешней среды, поскольку отличаются высокой степенью непредсказуемости.

Внутренняя среда также может оказывать отрицательное влияние на существование организации: устаревание оборудования, старение работников, снижение проф. уровня работников. Организация для сохранения себя как системы должна противодействовать отрицательному влиянию внутренних факторов. Для этого она должна использовать свой потенциал, который должен превышать разрушительный потенциал внешней и внутренней среды. Только в этом случае организация сможет сохранить себя как система и продолжать функционировать долгое время.

∑ Rорг > ∑ (Vвнеш + Vвнутр), где Rорг – потенциал организации

Эта формула отражает состояние организации когда органы управления учитывают этот закон: превышение созидательного потенциала организации относительно отрицательного потенциала внешней и внутренней среды. В ТО Rорг – энергия удержания (созидания), а отрицательный потенциал – энергия разрушительная. Таким образом, сущность закона состоит в том, что каждая организация должна максимально полно использовать свои внутренние ресурсы для самосохранения. Значимость, реальность, масштабность этого закона определяется тем, что в любой рыночной стране банкротство – это типичное явление (ситуация, когда организация не сумела обеспечить превышение созидательного потенциала относительно суммарного отрицательного разрушительного потенциала внешней и внутренней среды).

В ТО используется показатель уровня самосохранения, определяемый как отношение разности между энергией самосохранения и энергией разрушения к энергии самосохранения, умноженной на 100 (в процентах). В ТО различают несколько уровней самосохранения. Их количество достигает 7 (от максимально низкого до максимально высокого). Максимально низкий уровень самосохранения равен – 800 тыс.%, максимально высокий от 500 до 1000 %. Между этими уровнями много промежуточных, которым соответствуют более или менее благоприятные условия относительно существования самой организации.

24. Закон композиции и пропорциональности: сущность, принципы и роль в теории организации

Закон композиции. Сущность этого закона состоит в том, что относительно любой системы очень важным параметром является структура, которая отражается в определённом количестве составных элементов системы и в соотношении между этими элементами или пропорциями.

В составе структуры любой организации можно выделить большое количество пропорций. Сущность закона состоят в том, что существуют постоянные устойчивые связи между структурными параметрами организации и состоянием устойчивости, возможного дальнейшего развития, если возникают отклонения в структурном построении организации – то это означает возникновение угрозы самому существованию организации, поэтому важной задачей аппарата управления является осуществление мероприятий, направленных на осуществление выявления диспропорции организации.

Использование этого закона требует использование принципов, правил организации:

- принцип планирования (каждая организация для обеспечения пропорциональности должна разрабатывать систему планов – долгосрочных (более 5 лет), среднесрочных (2-5 лет), оперативных (1 год))

- принцип координации (органы управления должны своевременной выявлять отклонения, которые возникают между отдельными элементами организационной системы).

25. Закон единства анализа и синтеза, его следствия и принципы выполнения

Закон единства, анализа и синтеза.

Анализ и синтез составляют мыслительный процесс любого разумного человека — этим он отличается от других представителей животного мира нашей планеты.

Анализ — это разделение целого на части, представление сложного в виде простых составляющих, изменение этих частей, добавление новых или ликвидация некоторых из них для более эффективной деятельности или удобства исследования.

Синтез — это соединение, объединение (мысленное или реальное) обновленного набора простых составляющих объекта в единое целое, согласование их деятельности для более эффективной деятельности или удобства исследования.

Сущность проявляется в том, что каждая организация должна регулярно осуществлять работу, направленную на анализ состояния. Организации, параллельно с анализом осуществляют и синтез. Декомпозиция – разделение целого на отдельные части. Такое разделение осуществляется для изучения отдельных частей в целом. Необходимость такого разделения определяется тем, что когда отдельный элемент системы выделен в самостоятельный объект, то возможность изучения свойств повышена. Регулярный анализ и синтез необходимо осуществлять, т.к. в реальной действительности существуют постоянные изменения внешней и внутренней среды, а поэтому состояние организации должно изменяться. Для обеспечения адекватности необходимо осуществлять анализ и синтез. Сущность закона – в реальной действительности формируется связь между характерами, результатами аналитической работы и количественными, качественными параметрами организации. Действие этого закона направлено на повышение устойчивости, конкурентоспособности организации

26. Сущность закона развития. Жизненный цикл развития организации

Закон развития состоит в том, что учёт требований этого закона позволяет обеспечить постоянное развитие организации, т.е. увеличение потенциала организации, улучшение количественных и качественных показателей хозяйственной деятельности, постоянное ускорение темпов улучшения этих качеств. Развитие – это всегда движение вперёд.

В ТО при расшифровке характера действий закона развития обычно выделяют более конкретный объект действия этого закона – жизненный цикл организации. Жизненный цикл организации определяется жизненным циклом товара. В составе жизненного цикла товара выделяют следующие стадии: стадия разработки нового товара; стадия внедрения; стадия роста; стадия насыщения; стадия стабилизации; стадия спада; стадия ухода с рынка, прекращения производства.

Жизненный цикл организации шире (там больше стадий). Стадии, не относящиеся к товару: краха, ликвидации. Есть организации, в которых многих стадий нет вообще. Действие закона развития соотносится с определёнными принципами функционирования организации:

эластичности	Организация для обеспечения развития должна иметь возможности и ресурсы для своевременной адекватной реакции (при резком ↓ спроса организация должна иметь в запасе разработки чтобы быстро организовать производство нового вида продукции, в противном случае организация должна иметь резервные мощности для увеличения объёмов производства данного вида продукции).
непрерывности	Развитие организации не должно останавливаться
стабильности	Организация должна максимально полно использовать свои достижения
максимально полного учёта инерции	В хозяйственной деятельности инерция проявляется в использовании устаревшей техники. Аппарат управления должны стремиться к тому, чтобы инерционность проявлялась в минимуме.

Таким образом, сущность закона развития состоит в том, что каждая организация должна обеспечивать максимальный объем своего потенциала на каждой стадии жизненного цикла организации. В этом случае обеспечивается максимальные темпы движения организации. Действие этого закона взаимосвязано с законами синергии, самосохранения (пример – чем полнее учитываются требования закона развития – тем выше уровень самосохранения, или чем полнее учитываются требования закона синергии, тем выше темпы развития организации).

28,27. Предмет и методы организационного проектирования

Специфика проектирования организационной структуры управления состоит в том, что она не может быть адекватно представлена в виде задачи выбора наилучшего варианта организационной структуры по чётко сформулированному, однозначному, математически выраженному критерию оптимальности.

В основу методологии проектирования должны быть положены цели и затем уже механизм их достижения. При этом организация рассматривается как многоцелевая система, поскольку ориентация на одну цель не отражает ее роль в развитии экономики. Этапы орг. проектирования: выявление и описание элементов внешней среды (вход, выход, технологии, знания); выявление основных взаимосвязей между элементами внешней среды, включая элементы прямого воздействия; определение степени разнообразия элементов внешней среды(изменения, определённость, обратная связь ); проектирование каждого элемента организационной структуры с учётом внешней среды, в которой данный элемент будет функционировать; формирование механизма управления с учётом специфики элементов организационной структуры и её внешней среды.

Требования к организационному управлению:

1. Устойчивость – это свойство сохранять и восстанавливать свое качество в условиях внешних и внутренних возмущений.

2. Оперативность – это свойство процесса управления обеспечивать завершение цикла управления в требуемые сроки.

Она обеспечивается с помощью: ясности целевых ориентиров и реальностью задач; полного и своевременного информирования субъекта управления о состоянии системы, среды и ходе самого процесса; четкого контроля за процессами со стороны субъекта управления и др.

3. Гибкость – способность изменять формы и методы управления в зависимости от обстановки. Любой организационный процесс в той или иной степени должен обладать гибкостью. Она обеспечивается с помощью: повышения уровня управляемости, т.к. слабая управляемость затрудняет осуществление оперативных и целесообразных изменений; гибкости структуры системы, осуществляющей данный процесс; формировании многовариантных структур реализации процесса и др.

4. Непрерывность - это свойство процесса управления не допускать перерыва между последовательно выполняемыми этапами и другими действиями, приводящими к снижению качества управления.

Для проектирования организационных структур управления используются методы, которые можно отнести либо к организациям бюрократического (метод аналогий, метод структуризации целей) либо органического типа (метод организационного моделирования), либо к тому и другому(экспертно-аналитический метод):

1.Метод аналогий, относящийся к бюрократическому типу: «состоит в применении организационных форм и механизмов управления, по отношению к проектируемой организации»: выработка типовых структур управления производственно-хозяйственных организаций и определение границ и условий их применения.

Использование метода аналогий основано на двух взаимодополняющих подходах. Первый из них заключается в выявлении значений и тенденций изменения главных организационных характеристик и соответствующих им организационных форм и механизмов управления. Второй подход представляет типизацию наиболее общих принципиальных решений о характере и взаимоотношений звеньев аппарата управления, а также разработку отдельных нормативных характеристик аппарата управления для этих организаций и отраслей.

2.Так как метод структуризации целей содержит в себе выработку системы целей организации(в т.ч. количественную и качественную формулировки),то его можно отнести к бюрократическому типу. Здесь используются следующие этапы:

а) Разработка системы (дерева) целей, представляющей собой структурную основу для увязки всех видов деятельности исходя из конечных результатов;

б) Экспертный анализ вариантов организационной структуры с точки зрения организационной обеспеченности достижения каждой из целей, соблюдения принципа однородности целей, устанавливаемых каждому подразделению, определения отношений руководства, подчинения, кооперации подразделений исходя из взаимосвязей их целей и т.п.;

в) Составление карт прав и ответственности за достижение целей для отдельных подразделений, так и по комплексным межфункциональным видам деятельности, где регламентируется сфера ответственности (продукция, ресурсы, рабочая сила, информация, производственные и управленческие ресурсы); конкретные результаты, за достижения которые устанавливается ответственность; права, которыми наделяется для достижения результатов (согласовать, подтверждать, контролировать).

3.Метод организационного моделирования относится к организациям органического типа (матричным структурам). Он включает в себя разработку формализованных математических, графических, машинных и других отображений распределения полномочий и ответственности в организации. Можно назвать несколько основных типов организационных моделей: математико-кибернетические модели иерархических управленческих структур; графо-аналитические модели организационных систем, представляющие собой сетевые, матричные и другие табличные и графические отображения распределения функций, полномочий, ответственности, организационных связей; натурные модели организационных структур и процессов, заключающиеся в оценке их функционирования в реальных организационных условиях. К ним относиться организационные эксперименты, т.е. заранее спланированные и контролируемые перестройки структур и процессов в реальных организациях; лабораторные эксперименты, то есть искусственно созданные ситуации принятия решений и организационного поведения; управленческие игры – действия практических работников; математико-статистические модели зависимостей между исходными факторами организационных систем и характеристиками организационных структур. Они построены на основе сбора, анализа и обработки эмпирических данных об организациях, функционирующих в сопоставимых условиях.

4.Одним из уникальных методов организационного проектирования является экспертно-аналитический метод, суть которого состоит в обследовании и аналитическом изучении организации экспертами с целью выявить специфические особенности и проблемы в работе аппарата управления, а также выработать рациональные рекомендации по его формированию или перестройке исходя из заключений экспертов.

Сюда относится и проведение экспертных опросов руководителей и членов организации для выявления и анализа отдельных характеристик построения и функционирования аппарата управления, обработка полученных экспертных оценок. Примеры формирования организационных структур управления: построение организационной структуры исходя из системы целей, отделение стратегических и координационных функций от оперативного управления, сочетание функционального и программно-целевого управления и целый ряд других. Процесс проектирования организационной структуры управления должен быть основан на совместном использовании охарактеризованных выше методов. Выбор метода решения той или иной организационной проблемы зависит то её характера, а также возможностей для проведения соответствующего исследования.

29. Организационные параметры и их классификация

Организационные параметры - величины, характеризующие и количественно оценивающие структуру, свойства, отношения, связи и состояния организации. Именно эти специфические орг. черты передают все своеобразие организаций, как, например, личность человека и его физические особенности могут характеризовать того или иного индивидуума.

ПАРАМЕТРЫ ОРГАНИЗАЦИЙ подразделяются на 2 ВИДА: структурные и контекстуальные. Структурные параметры описывают ВНУТРЕННИЕ ЧЕРТЫ / характеристики организации. Они образуют ОСНОВУ для ИЗМЕРИМОСТИ и СОПОСТАВИМОСТИ разных организаций. Контекстуальные параметры характеризуют всю организацию В ЦЕЛОМ, включая ее РАЗМЕРЫ, ТЕХНОЛОГИЮ, ОКРУЖУЮЩУЮ СРЕДУ И ЦЕЛИ функционирования. Они описывают обстановку в организации, которая воздействует на структурные параметры. Контекстуальные параметры способны вносить путаницу, т. е. делать анализ нечетким, поскольку они отражают и орг. характеристики, и черты окружающей среды, в рамках которой организация функционирует и в рамках которой действуют структурные параметры.

Структурные параметры:

(1) ФОРМАЛИЗАЦИЯ – речь идет о размерах (объемах) письменной документации в данной организации, которая включает в себя: описание процедур; спецификации рабочих мест; регулирующие правила и процедуры; инструкции по орг. политике. Данные письменные документы характеризуют предписываемое орг. поведение и деятельность членов организации. Как правило, уровень/степень формализации определяют путем простого сложения КОЛИЧЕСТВА СТРАНИЦ ДОКУМЕНТАЦИИ в рамках всей организации. Так, напр., крупные государственные вузы имеют высокий уровень формализации – по меньшей мере несколько томов письменных правил и инструкций по поводу приема, регистрации, отчисления, перевода, обеспечения и т. д. И наоборот, мелкий бизнес на семейной основе может вообще не иметь никаких письменных правил и инструкций, регламентирующих его деятельность; таким образом он является максимально НЕФОРМАЛИЗОВАННЫМ.

(2) СПЕЦИАЛИЗАЦИЯ – это та степень, в которой орг. задачи подразделяются на отдельные участки/подразделения, отделы, сектора – вплоть до рабочих мест. Если специализация носит интенсивный характер, то каждый сотрудник выполняет узкий круг задач (узкая специализация). При низком уровне специализации сотрудники выполняют широкий круг задач на своих рабочих местах (т. е. являются специалистами широкого профиля). Часто специализацию под упомянутым выше углом зрения также называют РАЗДЕЛЕНИЕМ ТРУДА.

(3) СТАНДАРТИЗАЦИЯ – та степень, в которой сходные виды деловой активности выполняются по унифицированному стандарту.

(4) ИЕРАРХИЯ ВЛАСТИ отражает все уровни субординации в организации (или – кто кому в ней подчиняется), а также – размах (масштаб) контроля каждого менеджера. Иерархию демонстрируют вертикальные связи любой орг. структуры. Она связана с размахом или масштабом контроля, под которым понимается общее число сотрудников, подчиняющихся одному руководителю/начальнику. При небольшом (узком) размахе контроля иерархия представляет собой вытянутую в длину пирамиду; при широком – «приземистую», вытянутую в ширину.

(5) СЛОЖНОСТЬ характеризуется числом организационных подсистем (или – видов деятельности в рамках организации). Ее измеряют в трех направлениях: вертикально; горизонтально; пространственно. Вертикальный параметр/показатель сложности орг. системы характеризуется ЧИСЛОМ/КОЛИЧЕСТВОМ УРОВНЕЙ В ИЕРАРХИИ; горизонтальный – ЧИСЛОМ/КОЛИЧЕСТВОМ наименований рабочих мест в подразделении или – количеством подразделений одного уровня (по иерархии), – т. е. расположенных на одном горизонтальном уровне орг. структуры; пространственный – ЧИСЛОМ / КОЛИЧЕСТВОМ географических точек; широтой географической рассосредоточенности.

(6) ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ относится к иерархическому уровню, обладающему властью для принятия решений. Когда все решения принимаются высшим руководством, организация является максимально централизованной. Когда принятие решений делегируется на более низкие организационные уровни, она считается децентрализованной. Управленческие решения, о которых идет речь, могут касаться вопросов закупки оборудования, установления целей и задач развития, выбора поставщиков, установления цен, найма персонала, определения структуры маркетинга; и приниматься как на централизованной, так и на децентрализованной основе.

(7) ПРОФЕССИОНАЛИЗМ характеризуется уровнем профессионального образования, а также подготовкой персонала. Этот уровень определяется как высокий, если для того, чтобы сотрудник занял рабочее место в организации, ему требуется значительный период времени для подготовки и приобретения соответствующих навыков. Уровень профессионализма обычно измеряют через среднее число лет образования сотрудников (напр., ≈ 20 – в медицинской практике и ≈ 10 – в строительной компании).

(8) КОЭФФИЦИЕНТЫ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ характеризуют размещение персонала в соответствии с выполняемыми функциями по определенным подразделениям. Включают в себя следующие коэффициенты: административный; канцелярский; профессионального штата; косвенный коэффициент руководства трудовыми ресурсами. Все коэффициенты рассчитываются через деление числа сотрудников по данной классификации (напр., административных, канцелярских, управленческих кадров) на общее число занятых в рамках данной организации.

Контекстуальные параметры:

(1) РАЗМЕРЫ отражают величину организации, т. е. число работающих в ней людей. Именно потому, что организации представляют собой СОЦИАЛЬНЫЕ СИСТЕМЫ, их размеры исчисляются по количеству сотрудников.

(2) ОРГ. ТЕХНОЛОГИЯ характеризует сущность производственной подсистемы; включает в себя основные виды техники по осуществлению процесса превращения ресурсов на «входе» в результаты – на «выходе» (из системы).

(3) ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА включает в себя все элементы, которые действуют за пределами границ организации. Ключевые элементы представлены производством, правительством, потребителями, поставщиками, финансовым сообществом. Однако, в наибольшей степени на организации воздействует элемент «конкурирующие организации».

(4) ОРГ. ЦЕЛИ и СТРАТЕГИЯ определяют цели и конкурентоспособность организации, которые отличают ее от других организаций. Цели обычно декларируются в заявлении о намерениях К^о. Стратегия представляет собой глобальный план действий, описывающий размещение ресурсов, а также деятельность организации по отношению к окружающей среде для того, чтобы достичь орг. целей. Таким образом организационные цели и ее стратегия определяют масштабы операций, а также связи данной организации с ее сотрудниками, клиентами и конкурентами.

(5) ОРГ. КУЛЬТУРА представляет собой глубинные, лежащие в самой основе организаций их ценностные установки, убеждения, представления и нормы (поведения), которые должны соблюдаться всеми членами. Эти глубинные ценности могут затрагивать, напр., вопросы ЭТИЧНОСТИ поведения, ОБЯЗАТЕЛЬСТВ организации по отношению к ее сотрудникам, вопросы ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ и эффективности, КАЧЕСТВА ОБСЛУЖИВАНИЯ клиентов и др. Именно они цементируют орг. взаимоотношения и обеспечивают целостность орг. структуры. Орг. культура, как правило, представлена тем, что называется «неписанные законы и правила поведения»; она находит свое выражение, напр., в организационных легендах, лозунгах, церемониях, манере одеваться, устройстве и планировке офисов и т. д.

Все 13 ПАРАМЕТРОВ (контекстуальных – 5 и структурных – 8) тесно взаимосвязаны между собой. Так, например, при крупных размерах, рутинной технологии и стабильной окружающей среде организация тяготеет к высокому уровню формализации, специализации и централизации.

30. Оргпнизационно-правовые формы юридического лица

Юридическое лицо – это организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и лично неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком субъекта.

               Согласно Ст.51 ГК РФ, юридическое лицо считается созданным со дня внесения в соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц.

               В зависимости от основной цели предпринимательство может быть коммерческим и некоммерческим. Коммерческие организации преследуют извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности. Если организации не имеют извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяют полученную прибыль между участниками, то они являются некоммерческими.

               Согласно Ст. 50 ГК, юридические лица являющиеся некоммерческими организациями, могут создаваться в форме: потребительских кооперативов; общественных или религиозных организаций (объединений); учреждений;   благотворительных и иных фондов.

Юридические лица, являющиеся коммерческими организациями могут создаваться в форме: хозяйственных товариществ; хозяйственных обществ; производственных кооперативов; государственных и муниципальных унитарных предприятий.

Хозяйственные товарищества могут создаваться в форме полного товарищества и товарищества на вере (коммандитного). Полным является товарищество, участники которого (полные товарищи) заключили между собой договор о создании предприятия для совместного ведения определенной хозяйственной деятельности. Источником формирования имущества полного товарищества служат вклады его участников. Полному товариществу не требуется устав. Оно создается и действует на основе учредительного договора, который подписывается всеми его участниками. В нем указываются наименование товарищества, место его нахождения, порядок управления, размер и состав складочного капитала товарищества, порядок изменения доли каждого участника. Прибыль и убытки полного товарищества распределяются между его участниками пропорционально их долям в складочном капитале. Для определения размера налогов каждый участник прибавляет свою долю к имеющемуся у него доходу и с этой суммы платит налоги. Участники полного  товарищества несут солидарную ответственность своим имуществом по обязательствам товарищества.

Товарищество на вере – это товарищество, в котором на ряду с участниками, осуществляемыми от имени товарищества предпринимательскую деятельность и отвечающими за обязательства товарищества своим имуществом (полные товарищества) имеются вкладчики (коммандитисты), которые несут риск убытков в пределах сумм, внесенных их вкладов и не принимают участия в осуществлении предпринимательской деятельности. Лицо может быть полным товарищем только в одном товариществе на вере. Товарищество действуют на основе учредительного документа, получает часть прибыли, причитающуюся на его долю в справочном капитале, знакомится с балансами и отчетами. Кроме того, по  окончании года можно выйти из товарищества и получить свой вклад, передать свою долю складочном капитале другому вкладчику или третьему лицу. Товарищество на вере имеет право на существование, если есть хотя бы один коммандитный товарищ и один вкладчик.  Ликвидируется товарищество на вере при выбытии всех участвующих вкладчиков.

Следующая группа предпринимательских (коммерческих) предприятий – хозяйственные общества. Общество создается по соглашению не менее двух граждан либо юридических лиц, путем объединения их вкладов (как в денежной, так и в натуральной формах ) в целях осуществления хозяйственной деятельности. Общество с ограниченной ответственностью (ООО) – это общество, учрежденное одним или несколькими лицами, уставной капитал которого разделен на доли, определенные учредительными документами размером. Общество с дополнительной ответственностью имеет такое же определение, как и общество с ограниченной ответственностью. Но в отличие от него участники данного общества несут ответственность всем своим имуществом. В то время как участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут ответственность только в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Наиболее распространенными являются акционерные общества (АО) – это общества, уставной капитал которых разделен на определенное число акций. Участники акционерного общества несут ответственность за результаты его деятельности в пределах стоимости за результаты его деятельности в пределах стоимости принадлежащих им акций. Акционерные общества могут быть открытыми (ОАО) и закрытыми (ЗАО). Участники ОАО могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров. Такое акционерное общество может проводить открытую подписку на выпускаемые им акции и их свободную продажу. При этом оно обязано ежегодно публиковать для всеобщего сведения годовой отчет, бухгалтерский баланс, счет прибылей и убытков. В отличие от ОАО в ЗАО акции распределяются только среди его учредителей или иного заранее запланированного круга лиц. Акционерное общество может быть преобразовано в производственный кооператив, в общество с ограниченной ответственностью и в любую некоммерческую организацию. Гражданским кодексом впервые определены дочерние и зависимые общества. Хозяйственное общество признается дочерним, если другое (основное ХО или ХТ) в силу преобладающего участия в его уставном капитале, либо дающего участия в его уставном капитале, либо в соответствии с заключением с ними договором, либо иным образом имеет возможность определять решения, принимаемым таким обществом. Дочернее общество не отвечает по долгам основного общества или товарищества. Основные общества и товарищества, которые имеют право давать указания дочерним, отвечают солидарно с дочерним обществом в исполнении таких указаний. В случае банкротства дочернего общества по вине основного общества или товарищества, последние несут субсидиарную ответственность по его долгам. Еще одним видом общества является зависимое общество. Хозяйственное общество признается зависимым, если другое преобладающее, участвующее общество имеет более 20% голосующих акций акционерного общества или 20% уставного капитала общества с ограниченной ответственностью. Акционерные общества работников (народные предприятия) организуются путем реорганизации любой коммерческой организации  за исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий и открытых акционерных обществ. Участники коммерческой организации заключают договор о создании народного предприятия и разрабатывают его устав.

Своеобразной организационно-правовой формой предпринимательских предприятий являются производственные кооперативы. Производственный кооператив (артель) – добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или другой хозяйственной деятельности, основанной на: личном трудовом участии; объединении имущественных паевых взносов.

Члены производственного кооператива несут по обязательствам кооперированную субсидиарную ответственность в размере и порядке, предусмотренным уставом. Учредительным документом является устав, число членов кооператива должно быть не менее 5.

К особым организационно-правовым формам предпринимательства относятся государственные и муниципальные унитарные предприятия. Под унитарным предприятием понимается коммерческая организация, ненаделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Имущество унитарных предприятий неделимо и не может быть распределено в виде долей между работниками предприятия или другими лицами. В форме унитарных могут быть созданы только государственные и муниципальные предприятия. Имущество такого предприятия находится в государственной или муниципальной собственности. Унитарное предприятие, основанное на праве оперативного управления, называется федеральным казенным предприятием.

Дополнительно к приведенной классификационной группе следует рассмотреть партнерство. Партнерство – это предприятие, фирма, организованная несколькими лицами, совместно владеющими и управляющими ею. Важнейшие права здесь принадлежат всем партнерам; однако, может быть партнерство и с ограниченной ответственностью, когда наряду с основными участниками, полностью отвечающими за деятельность фирмы, имеются партнеры, ответственность которых ограничивается суммой их вклада в дело (так называемые партнеры с ограниченной ответственностью).

31.Самоуправление

Самоуправление - это право на внутреннее управление своими, местными силами, обеспечивающее автономное функционирование какой-либо системы. При самоуправлении управляющие факторы не воздействуют на управляемую систему извне, а возникают в ней самой. В технике самоуправляющиеся системы иногда называют приспосабливающимися, а в военной технике - самонаводящимися, например, самонаводящиеся ракеты. В биологических системах это свойство получило название саморегуляции. Оно выражается в способности систем устанавливать и поддерживать на определенном и относительно постоянном уровне те или иные физиологические или биологические показатели.

Самоуправление присуще любой социальной системе, поскольку оно реализует свободомыслие, самовыражение и самоутверждение. В отличие от регламентного управления, иерархия подчинения в самоуправлении или отсутствует вообще, или выражена очень слабо. Процесс самоуправления служит элементом демократизации общего управления путем непосредственного участия исполнителей в разработке стратегии развития организации, а значит, в нахождении оптимальных решений при достижении поставленной цели.

Понятие самоуправления нечетко структурировано и неполно отражает его возможности. Весьма значим в настоящее время анализ предпосылок, приоритетных форм и складывающихся тенденций в развитии самоуправления в отечественных организациях. Кроме того, требуется выявление и осмысление особенностей менеджмента организаций по обеспечению развития самоуправления, поскольку без адекватной системы интеграции менеджмента и самоуправляемых подразделений организации, информационной коммуникации между ними невозможно ни принятие эффективных решений, соответствующих реальным рыночным условиям, ни их успешная реализация.

самоуправление в узком смысле - участие работников в решении вопросов производственного и социального развития организации в целом посредством участия всего трудового коллектива или его представителей в выработке стратегии и тактики управления, контроле за исполнением принятых планов;

-самоуправление в широком смысле - включение работников в управление самими собой и своими коллегами по первичному звену -бригаде, рабочей группе, отделу, выражающееся как участие в разработке и принятии управленческих решений, контроле качества продукции, распределении обязанностей, организации труда и т.д.

Выявлены и дополнены принципы, определяющие становление и развитие самоуправления в организациях. Ключевыми из них являются: добровольность участия в самоуправлении; доступность информации; открытость целей организации и путей их достижения; автономность и свобода действий; самоорганизация; доверие; ответственность; обучение и самообучение; вертикальная интеграция и горизонтальная координация.

Выделены три основных уровня самоуправления в организации. Первый - самоуправление на уровне конкретного рабочего места. Его цель - повысить производительность труда и ответственность работника на рабочем месте. Обеспечивается за счет развития. способности к постоянному освоению и использованию новых технологических знаний, поддержки инициативы и творчества. Второй уровень — первичное производственное звено. Цель самоуправления на данном уровне— предоставить возможность работникам самостоятельно управлять своей автономной бригадой и добиваться на этой основе экономической выгоды. Третий уровень (корпоративный) - основан на самоуправлении в его узком понимании как участие работников в управлении организацией. Его цель - реализация знаний, опыта и инициативы работников в процессе управления организацией в целом. Обеспечивается за счет развития способности включаться в интеграционные процессы по управленческой вертикали, следовать единым стандартам и ценностям организации.

В частности, выделяются такие его важнейшие признаки как: самостоятельное управление организацией или ее автономной частью; участие работников в выработке и принятии управленческих решений, относящихся либо ко всей организации, либо к ее автономной части; автономные части организации вырабатывают свои методы внутреннего управления; основные функции управления автономным подразделением осуществляются без внешнего вмешательства.

32.Управление

УПРАВЛЕНИЕ — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Обрисовывает несколько вариантов анализа процесса управления, разработанных русскими учеными. Управленческий цикл рассматривается через функции управления: выработку и принятие решения, планирование, компанию, регулирование, учет и контроль (В.Г. Афанасьев); исследуется через анализ деятельности управляющего и его взаимоотношений с подчиненными (Ю.Д. Красовский, О.М. Омаров, А.В. Филиппов и т.Д.).

Сущность социологического подхода к управлению Пригожин А.И. Выразил следующим образом: «Традиционно отождествляется с целевым действием на объект через приказ, задание, стимулирование, координацию и т.д., а также ...организационный порядок: система норм и правил поведения в организации снаружи заданных по отношению к работнику, и самоорганизацию».

Проблематику социологии управления организацией составляют взаимосвязь формальной и неформальной структур организации, отношение управление-подчинение, соединение личных, групповых и организационных целей, оценка управляющих, отбор и адаптация персонала.

Базу процесса управления составляет достижение целей организации. Это становится вероятным при разработке в рамках организации такового органа, который реализует управленческое действие, но сам не включен в процесс производства продукта. Можно представить «процесс управления как совокупность действий особенного органа организации, нацеленных на изменение имеющегося состояния организации либо её части в направлении заслуги целей и баланса организации с наружной средой». Менеджер организации последовательно выполняет все функции менеджмента: планирование, организацию работы, руководство и контроль. Все эти функции объединяет процесс принятия решений. Этот процесс выполняется менеджером постоянно.

Планирование – формулирования целей и разработки программ действий по достижению этих целей. Цель планирования – составления проекта желаемого порядка в будущем. Типы планов организации: 1. Цели организации – проект будущего организации. 2. Стратегии – генеральная программа действий по достижению глобальных целей организации. Составляется на длительный период. 3. Политика – общее руководство для действий и принятия решений при достижении целей организации. Это “кодекс законов” организации. 4. Процедура – хронологическая последовательность ряда шагов, которые необходимо предпринять для достижения поставленных целей. 5. Правило – руководство к действию (что должно быть сделано в определенных условиях при определенной ситуации). 6. Программа – совокупность шагов, которые необходимо предпринять, ресурсов, которые следует использовать, заданий, которые необходимо выполнить. 7. Бюджет – финансовый план организации.

Организационная деятельность представляет собой процесс упорядочения взаимоотношений и взаимодействий работников организации для достижения общих целей. Основная цель этого процесса – сделать сотрудничество людей эффективным.

Процесс организации включает в себя следующие этапы: 1) определение целей и задач, которые необходимо решить; 2) на базе этих задач выявление и видов деятельности, которые необходимо осуществить, т.е. определение характера работ; 3) создание подразделений, т.е. группировка работ в отдельные блоки. 4) наделение руководителя каждой группы полномочиями, необходимыми для обеспечения успеха деятельности организации.

В более узком понятии организация представляет собой: 1) определение конкретных заданий; 2) распределение работ среди отдельных лиц и групп работников; 3) координацию их действий.

Руководство представляет собой гармоническое единство понятий лидерства и мотивации. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижения целей организации. Менеджер становится лидером только благодаря готовности людей разделять его взгляды и следовать за ним. Эффективность лидера определяется не набором личных качеств руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным. Мотивация – процесс побуждения работника к эффективной деятельности, направленной на достижение целей организации. Менеджеру необходимо создать все условия чтобы: люди пришли работать в организацию, люди оставались работать в организации, люди работали эффективно. Процесс мотивации неразрывно связан с понятиями потребность и вознаграждение.

Контроль представляет собой процесс сопоставления реально достигнутых результатов с желаемыми, запланированными; установление факта достижения целей организации, выявление отклонений от запланированного и принятие решений о корректировках с тем, чтобы цели были достигнуты.

Виды контроля: 1) предупредительный или упреждающий (еще до начала реализации планов); 2) текущий;

3) заключительный (после реализации планов).

В узком смысле принятие решения – выбор единственного варианта из нескольких альтернатив. Для принятия решения необходимо собрать достоверную полную информацию, проанализировать ее, найти несколько возможных альтернатив и выбрать из них наиболее оптимальную.

В широком смысле принятие решения – это: процесс подготовки решения; собственно принятие решения (выбор варианта); реализация принятого решения; контроль полученных результатов. В зависимости от наличия информации, ее достоверности, а также от внутренних качеств самого менеджера технология принятия решения бывает различной. Выделяют: интуитивные решения; решения, основанные на суждениях – выбор, обусловленный жизненным опытом менеджера; рациональное решение – выбор, сделанный на основе результатов проведенного анализа, оценке альтернатив.

Наиболее точным решением несомненно будет решение, принятое на основе рациональной технологии. Однако менеджер не всегда располагает необходимой информацией и временем, достаточным для принятия такого решения.

33.Концептуальная модель и структурные процессы организации

Основные определения теории организации. Организация, как процесс, - совокупность событий или действий, направленных на учреждение основания, объединение, упорядочение. Как явление - рассматривается как обьект, как результат орг. процесса. Объект - составные элементы организации, которые будут подвергаться организации. Любая организация в процессе требует постоянных орг. усилий по орг. и развитию. Процессы организации не прекрающаются с появлением объекта организации. Наиболее распространенным определением орган.,как обьекта,: организация - сознательно координируемое соц. образоавание с определенными границами, которое функционирует на относ. постоянной основе для достижения общей цели. Реорганизация и деорганизация. Первое - изменение структуры и функционирования орг. Второе - процесс разрушения или нарушения структуры орг. Для понимания сущности орг. важны понятия качества и организованности. Понятие кач-ва базируется на определении устойчивости и эффективности организации. Понятие организованности - отображает структурность и взаимосвязь элементов орг. Организованность может определяться по степени несоответствия текущего состояния организации с целевым ориентиром. Нзависимо от типов организации, она должна быть упорядочена, поэтому существует ряд общих принципов, которыми руководствуется оганизация в процессе своей деятельности: 1) определение и детализация целей. 2) определение способов деятельности, способствующих достижению цели. 3) принцип разделения труда. 4) координация и согласование видов деятельности орг. 5-) принцип единства целей. 6) принцип установления единого контроля

34. Самоорганизация

Самоорганизуемые - это процессы, которые совершаются сами по себе, благодаря взаимодействию тех или иных факторов, в то время как организуемые всегда кто-то или что-то осуществляет. Очевидно, что смешанные процессы представляют собой сочетание первых и вторых. Простейшими примерами самоорганизуемых процессов являются процессы зарождения жизни на Земле, самоопыление у растений, процессы самоуправления в кибернетических системах. К организуемым процессам можно отнести процессы управления предприятием, городом, государством, организацию трудового процесса, новой фирмы. К смешанным - искусственное оплодотворение яйцеклетки, после которого развитие зародыша в утробе матери протекает естественным путем, выхаживание птенца, выпавшего из гнезда и др. Однако все они основаны на общих способах взаимодействия «активностей» и их сочетаниях.

Таким образом, в основе реализации всех процессов организации лежит развитие гармоничных взаимоотношений в природных и общественных системах.

Рассмотрим процессы самоорганизации. Отличительной особенностью их является целенаправленный, но вместе с тем естественный, спонтанный характер: эти процессы, протекающие при взаимодействии системы с окружающей средой, в той или иной мере автономны, относительно независимы от нее.

Можно выделить 3 типа процессов самоорганизации:

процессы, благодаря которым происходит самозарождение организации, т.е. возникновение качественно нового целостного формирования из некоторой совокупности; процессы, поддерживающие определенный уровень организации при применении внешних и внутренних условий; процессы совершенствования и саморазвития организаций, которые способны накапливать и использовать прошлый опыт.

Основными характеристиками самоорганизации любой системы, ее эволюции является необратимость, выражающаяся в саморазвитии систем и их определенной направленности, что формирует кооперативные процессы, которые, в свою очередь, результат самоорганизующихся человеческих устремлений, интересов, ценностей и потребностей. В современных условиях рациональность механизма самоорганизации зависит от глубины организации диалога человека и природы.

Самоорганизация может рассматриваться как процесс и как явление. Как процесс самоорганизация заключается в формировании, поддержании или ликвидации совокупности действий, ведущих к созданию устойчивых, производственных и межличностных отношений в коллективе на основе свободного выбора принятых правил и процедур. Как явление - набор элементов, служащих для реализации программы или цели. К таким элементам относятся неформальные структуры управления, участники этого процесса, ресурсы и т.д

В зависимости от объекта управления выделяют техническую, биологическую и социальную самоорганизацию

Техническая самоорганизацияъ – это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность, вне зависимости от условий функционирования (например, набор дублирующих устройств, средств связи, пожаротушения и т.д.). Такая самоорганизация происходит в случае выхода из строя какого-либо устройства. Тогда на смену ему подключается другое дублирующее устройство или новая схема взаимодействия элементов.

Биологическая самоорганизация – это конкретные изменения в живой природе (мутации) для приспособления к конкретным условиям существования. Например, в зонах сильного радиоактивного заражения наблюдались изменения внешнего вида некоторых деревьев и животных. Биологи не связывают это с болезнями растений и животных, а предполагают, что это приспособление к новым условиям.

Социальная самоорганизация как процесс основана на деятельности по гармонизации общественных отношений, включающей действия по изменению приоритетов потребностей и интересов, ценностных установок, мотивов и целей человека и коллектива. Носителями социальной самоорганизации являются люди с повышенной социальной ответственностью за поступки своих родных, знакомых и незнакомых людей.

35.Организация и управление

Под «управлением» в шроком смысле слова понимается «элемент, функция организованных систем различной природы (биологических, социальных, технических), обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей» (82, с. 1379). На основе данного определения в организациях различного уровня можно выделить управляющую (субъект) и управляемую (объект) части, а также систему связей между ними, которые в целом нередко называют «система управления» (рис. 2.2).

Описание: http://kylbakov.ru/files/12.JPG

Каждая из обозначенных частей имеет самостоятельность и предназначение. Объект управления – это система, выполняющая ролевую функцию организации, в то время как субъект управления поддерживает выходы системы на уровне, удовлетворяющем заданным условиям. Связь в системе управления - это то, что объединяет субъект и объект управления,это источник информации для выработки управляющего воздействия. Через каналы связи движутся потоки информации, записывающие все подсистемы организации и обеспечивающие достижение ее целей.

Соотношение понятий: Во-первых, управление (управляющая система), уже сама по себе организация, единое, упорядоченное целое, состоящее из различных элементов, складывающихся определенным образом в сформировавшуюся структуру. Эта структура полностью обладает системными свойствами организации, описанными выше. Во-вторых, управление можно рассматривать как необходимую и важнейшую часть большинства биологических, экономических, социальных и механических систем, то есть как часть организации, выполняющую особую функцию по поддержанию в допустимых пределах отклонений системы от заданных целей. В-третьих, организация как процесс выступает в виде функции управления и с этой точки зрения является составной частью управления.

Складывается, на первый взгляд, парадоксальная ситуация, когда управление, с одной стороны, есть организация, с другой - часть организации, а сама организация является частью управления; на самом деле в нем отражается системное и функциональное единство организации как состояния и процесса. Таким образом, представление организации с системных и функциональных позиций весьма плодотворно, т.к. позволяет высветить ее новые черты и отношения различных сторон организованного целого с однопорядковыми категориями, каковыми являются «система» и «управление».

36.Саморганизация и самоуправление

Самоорганизация – спонтанное возникновение процессов, направленных на устранение диспропорций (нарушения гармонии), введение новых элементов в организации или ликвидацию устаревших.
Самоуправление – автономное функционирование какой-либо социальной системы: коллективов, организаций, объединений и даже одного человека. Самоорганизация и самоуправление могут при определенных условиях помогать штатным процессам или мешать им. Самоорганизация и самоуправление – это естественные процессы, свойственные живой и неживой материи.
В ряде случаев самоуправление и самоорганизация более эффективны, чем искусственные управление и организация. В некоторых случаях они инициируют развитие искусственного управления в организации или же функционируют совместно. Иногда трудно определить, что послужило источником профессионального управления: оно само или элементы самоуправления.
Однако цивилизация в результате эволюции поставила самоорганизацию и самоуправление в подчинение формализованным иерархическим процессам на уровне государственного, муниципального и другого корпоративного управления (рис. 4.5).

Самоорганизация и самоуправление играют две важные роли:
– компенсируют неохваченные области управления в случае недостаточно профессионального управления;
– инициируют развитие искусственного (формального) управления и организации.

37.Организационная структура предприятия

Организационная структура – это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в её рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной цели. Организационная структура определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации..).

Выделяют уровни ОС:

институциональный (решение корпоративных стратегических задач); управленческий (решение стратегических и тактических функциональных задач); технический управленческий уровень (решение оперативных и тактических задач).

Отношения между элементами поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на: горизонтальные и вертикальные; линейные и функциональные; формальные и неформальные; прямые и косвенные.

Исторически сложились следующие виды основных организационных структур.

Линейная структура характеризуется четким единоначалием. Руководитель наделен всеми видами полномочий, осуществляет единоличное руководство, несет полную ответственность за результаты деятельности. Каждый подчиненный имеет только одного руководителя, а каждый руководитель - нескольких подчиненных. Рост предприятия ведет к увеличению числа уровней управления. Достоинства: оперативность принятия и реализации управленческих решений; относительная простота реализации функций управления; четко выраженная ответственность.

Недостатки: множество контактов с подчиненными, информационная перегрузка; при большом числе уровней управления удлиняется процесс принятия и реализации управленческих решений; жесткость структуры.

Линейно-функциональная. Управление осуществляется линейными (ЛР) и функциональными (ФР) руководителями. ЛР осуществляет всю полноту управления по всем объектам и функциям управления, несет всю полноту ответственности за результаты деятельности своего подразделения. ФР бывают двух типов: реализующие одну или несколько функций управления по всему объекту управления (руководитель планового отдела, ОТК), или те, кто реализует все функции управления в части объекта управления в соответствии с принятыми принципами специализации (главный инженер, главный механик и т. п.).

Достоинства: высокая компетентность функциональных руководителей; уменьшение дублирования усилий и потребления материальных ресурсов в функциональных областях; улучшение координации в функциональных областях; высокая эффективность при небольшом разнообразии продукции и рынков.

Недостатки: чрезмерная заинтересованность в результатах деятельности "своих" подразделений; проблемы межфункциональной координации; увеличение времени принятия решений из-за необходимости согласований; реакция на изменения рынка чрезвычайно замедлена.

Дивизиональная структура представляет собой "скоординированную децентрализацию", вырастает из департамезации, в которой за основу берется какой-то конечный результат: продукт, потребитель или рынок. Подразделения-дивизионы имеют значительную производственно-хозяйственную самостоятельность при отсутствии статуса юридических лип.

Достоинства: усиление межфункциональной координации по каждому продукту, рынку и внутри регионов; рост возможностей получения выгод от экономии на размерах при продуктовой специализации, за счет более быстрой реакции на местные запросы и изменение спроса потребителей; глубокое знание специфики продуктов, рынков, регионов.

Недостатки: введение дополнительных уровней управления между высшим менеджментом и бизнес-единицами; дублирование ресурсов и функций в аппаратах управления и, как следствие, рост управленческих затрат; сложность разделения задач между уровнями управления по всей вертикали и в распределении ответственности за результаты.

Линейно-штабная представляет собой линейно-функциональную структуру управления, дополненную штабным органом. Штабное подразделение может носить как временный, так и постоянный характер.

Достоинства: эффективное использование производственного и управленческого потенциала для решения экстремальных задач; оперативность решений. Недостатки: нарушение принципа единоначалия; сложность согласования производственных заданий и программ штаба; возникновение в коллективе социально-психологических проблем; преобладание организационно-распорядительных методов управления над экономическими.

Матричная структура построена по принципу одновременного управления, как по горизонтали, так и по вертикали. Помимо руководителя организации назначается руководитель программы, ранг которого выше ранга руководителя организации. Достоинства: эффективное использование производственного потенциала; оптимизация коллективов исполнителей путем подбора их по профессионально-квалификационным и психологическим качествам; возможности динамичной перестройки структуры коллектива при постановке и решении новых задач (гибкость и адаптивность). Недостатки: необходимость периодического разрушения структуры первичных групп, возможный рост конфликтности; сложность планирования; необходимость периодической и весьма радикальной переквалификации работников в связи с изменением программ; чрезвычайно высокая дороговизна структуры.

38. Технология и принципы организационного аудита

Организационный аудит — это контроль (функционирования процесса управления или реорганизации компании) на основе принятых норм, законов и принципов организации как процесса и явления, комплекс мероприятий, направленных на выявление соответствия организационной структуры и регламентирующей ее документации масштабу, задачам и характеру деятельности компании.

Организационный аудит решает следующие задачи:
• соотнесение организационных структур и систем внутреннего контроля компании фактическому уровню ее развития;

• четкое разделение функций и ответственности персонала предприятия.
Организационный аудит включает проверку следующих документов: устава, положения об обособленных подразделениях, о структурных единицах, доверенности должностных лиц, должностных инструкций, положений о финансовом и внутреннем служебном документообороте, трудовых, хозяйственных договоров, договоров материальной ответственности и др. Также оценивается стратегия компании, генеральные задачи на различных периоды, основные бизнес-процессы.

По проведении организационного аудита результаты оформляются в виде подробного отчета, в котором указывается: описание существующей структуры, оценка соответствия ее масштабу компании, оценка соблюдения установленных процедур управления и контроля, оценка разграничения полномочий и ответственности, оценка формализации структуры, оценка соблюдения требований ТК и КоАП, рекомендации по усовершенствованию оргструктуры.

Объектами организационного аудита выступают элементы системы управления организации.

Основные принципы организационного аудита

• Принцип выделения главного: при проведении организационного аудита работник должен выделять главное, характерное.

• Принцип соответствия: профессионализм работника, составляющего аудиторское заключение, должен соответствовать его сложности ввиду того, что субъективизм решения может сильно исказить достоверность учетных данных.

• Принцип энциклопедичности: в группе работников, составляющих аудиторское заключение, необходимо иметь специалиста широкого профиля в области всей системы управления (либо своего специалиста, либо привлеченного из консультационной фирмы), способного сопоставить учетные данные по отдельным элементам системы управления или их совокупности с набором стандартов.

• Принцип полноты: чем точнее и достовернее требуется заключение о соответствии состоянии системы управления требуемому уровню, тем больше ее элементов должно быть подвержено учету и контролю.

• Принцип системности: при проведении аудита необходимо учитывать взаимовлияние элементов системы управления.

• Принцип централизации учета: все аудиторские заключения об отдельных элементах системы управления должны стекаться к одному специалисту для составления обоснованного общего заключения.

• Принцип стандартизации: за каждой формой учета элементов системы управления должен стоять стандарт, норма, статья или положение закона, распоряжение руководителя.

• Принцип своевременного использования: учетные данные, предоставляемые аудитору, должны быть достоверны на день проведения аудита.

• Принцип эластичности: эластичность определяется скоростью изменения текущего состояния учетных данных и соответственно результатов аудиторской проверки.

• Принцип планирования: каждая организация должна иметь обоснованный набор возможных значений учетных данных по каждому элементу для принятия соответствующих мер при существенном отклонении текущего значения параметра элемента от запланированного.

• Принцип координации: при непропорциональных изменениях контролируемых параметров элементов системы управления каждая организация должна вносить соответствующие коррективы в данный элемент.

• Принцип включения: система внутреннего аудита должна включаться в работу при достижении критического отклонения текущего состояния параметра элемента от расчетного.

39.Подходы в теории организации

В последние десятилетия в исследовательскую практику многих научных направлений вошли новые методы комплексного и функционального анализа, системного и исторического подхода. Организация как целостное явление может быть раскрыта лишь тогда, когда мы будем исследовать ее в междисциплинарном аспекте, важнейшей особенностью которого является комплексный подход к изучаемому объекту. Только при комплексном исследовании раскрываются новые его свойства - интегральные качества. Комплексный подход предполагает учет всего многообразия факторов, могущих повлиять на результат исследования. Его применение для изучении столь общего явления, как организация, позволяет значительно расширить представление о ее сущности и тенденциях развития, более и всесторонне раскрыть содержание происходящих здесь процессов, выявить объективные закономерности формирования этой многоаспектной системы. Но комплексный подход как инструмент познания имеет свои ограничения. В понятии «комплекс» речь идет об объединении компонентов, их взаимосвязи в статике. Увидеть новое можно лишь с помощью системного подхода.

Системный подход или системный метод представляет собой эксплицитное выражение процедур определения объектов как систем и способов их специфического системного исследования (описания, объяснения, предсказания, конструирования и т. д.).

Раскрывая его сущность, обычно имеют в виду, что речь идет не просто о наборе процедур, операций и приемов, а о совокупности (системе) принципов, которые определяют общую цель и стратегию теоретической и практической деятельности. В этом виде подход не может быть сведен к обычной методике и технике работы.

Системный подход при исследовании свойств организации позволяет установить ее целостность, системность и организованность. Внимание исследователей при системном подходе направлено на состав, на свойства элементов объекта, проявляющиеся в их взаимодействии. Установление же в системе устойчивых взаимосвязей элементов на всех уровнях и ступенях, т.е. установление закона связей элементов есть обнаружение структурности системы как следующая ступень конкретизации целого.

Исследование структуры организации является важным этапом познания многообразия связей, имеющих место внутри исследуемого объекта. Но это лишь одна из сторон системности. Другая сторона состоит в выявлении внутриорганизационных отношений и взаимоотношений рассматриваемого объекта с другими, составляющими систему более высокого уровня. Для познания сущности организации надо знать не только то, как она внутренне устроена, но и то, как она функционирует, т. е. раскрыть ее поведение.

Функциональный подход дает возможность изучить проявление целенаправленности и активность деятельности организации, ее функции по отношению к системе более высокого уровня, взаимодействие рассматриваемой системы с другими объектами системного и несистемного порядка, зависимость между отдельными компонентами данной системы.

Каждый элемент организации выполняет свою функцию, направленную на ее сохранение, совершенствование и развитие. Однако выявление функциональных связей хотя и важное, но недостаточное условие для раскрытия динамики развития системы, то есть нужно ответить не только на вопрос: из чего состоит данная система (для чего вообще-то достаточно функционального анализа), но и на вопрос: с какой целью она создается и действует.

Знание функциональных связей не всегда позволяет раскрыть причинно-следственные связи в системе, без которых нельзя решить проблем ее развития и совершенствования. Дело в том, что, исследуя организацию с позиций функционального подхода, мы можем увидеть ее такой, какая она есть сегодня. Но почему она стала такой, и какой она может стать завтра, каковы общие тенденции ее развития, механизм будущих качественных изменений, с помощью функционального анализа узнать не дано. Комплексный, структурный. функциональный подходы характеризуют систему «как данную качественную определенность, обладающую интегративными системными качествами», но необходимо рассмотреть ее развитие, движение от зарождения и до гибели.

Системно-исторический подход предполагает рассмотрение любой организации во времени, причем во времени, собственно ей принадлежащем. Он объединяет, интегрирует данное состояние и движение, историю каждой организации с ее особенностями возникновения, жизни, смерти, учитывает всеобщее и специфичное в движении, нарастание темпов развития, позволяет установить преемственность между объектами или различными состояниями одного и того же объекта, органически соединяет генетическое и прогностическое истолкование объектов и процессов.

Применение принципа историзма в исследовании организаций позволяет проследить историю зарождения этих систем, выявить источники и предпосылки их возникновения, этапы развития, причины усложнения и расширения функций, структуры, перехода из одного качественного состояния в другое, выявить закономерности развития в будущем.

40. Организация и функциональное назначение производственных систем

НЕТУТИ

41. Принципы формирования и развития производственных систем.

Производственная система – целенаправленный процесс, благодаря которому происходит превращение отдельных элементов системы в полезную продукцию. Полная система производственной деятельности организации называется операционной системой.

Перерабатывающая подсистема выполняет производительную работу, непосредственно связанную с превращением входных величин в выходные результаты. Подсистема обеспечения выполняет функции обеспечения перерабатывающей подсистемы.

Совокупность элементов системы подразделяется на управляемые и управляющие объекты, т.е. управляемую и управляющую подсистемы. Управлять системой означает обеспечение ее целенаправленного поведения в изменяющихся условиях. Это достигается надлежащей организацией и развитием.

Системы различаются своими целями. Схему функционирования производственной системы можно представить следующим образом.

Планирование представляет собой постановку проблемы, прогнозирование, определение целей, разработку стратегии их выполнение, определение условий и средств достижения цели. В процессе планирования принимаются решения. Потом создаются условия для его выполнения, и система начинает функционировать. Однако под влиянием внутренних и внешних факторов могут возникать отклонения от намеченных целей. Регулирование направлено на нейтрализацию причин отклонений и обеспечения желаемого хода развития системы. Для обеспечения функционирования системы осуществляются сбор, хранение и обработка информации для расчета показателей, характеризующих функционирование системы и их анализ. Контроль предполагает наблюдение за ходом достижения поставленных целей, проверку выполнения управленческих решений и оценку их последствий.

Регулирование позволяет выявить проблемы, требующие новых управленческих решений, новых организационных структур. Последствия этих решений вновь будут регулироваться, контролироваться. Таким образом, производственные системы включают: планирование, анализ, контроль В зависимости от особенностей производственной системы осуществляется процесс управления.

Основной функцией производственной системы является выпуск продукции. Производство включает непосредственно технологические процессы и вспомогательные операции, связанные с изготовлением продукции. Управление производством связано с составлением календарных планов, установлением норм выработки, совершенствованием технологии, контролем качества, обработкой материалов и т. п.

Подсистема планирования и контроля получает от перерабатывающей подсистемы информацию о состоянии системы и незавершенном производстве. Информация может поступать из внутренней и внешней среды организации.

Например, информация о спросе на продукцию, стоимости ресурсов, тенденции развития технологии, правительственных документах и т. п. поступает из внешней среды.

Подсистема планирования и контроля перерабатывает информацию и выдает решения, как должна работать перерабатывающая подсистема.

Конкретными вопросами, которые требуют решения, могут быть:

планирование производственных мощностей; диспетчеризация; управление материально-производственными запасами; контроль качества.

Таким образом, производственная система может быть представлена как "затраты – превращение- выпуск", подчиняющаяся критериям планирования, анализа и контроля, что обеспечивает согласованное управление производством.

Вывод: Производственная система: планирование, анализ, контроль. Применение методов планирования, анализа и контроля является необходимым условием для четкого функционирования производственных систем. Непосредственному функционированию производственных систем предшествует их проектирование.

42. Организация, стратегия и тактика поведения хозяйственных систем

Хозяйственная система - это совокупность взаимосвязанных экономических субъектов и объектов, составляющих единый хозяйственный организм (комплекс), который служит достижению каких-то единых экономических целей.

Понятие «хозяйственная система» может приобретать, в зависимости от контекста наследования, достаточно конкретное (узкое) либо широкое толкование. Хозяйственная система – это определенная система организации производства, обмена, распределения, использования общественного продукта. Можно выделить следующие главные признаки хозяйственной системы:

Наличие общей (для входящих в нее субъектов) цели, точнее системы целей (речь идет о целях экономических (социально-экономических), замыкающихся на потребностях людей).

Устойчивость. Хозяйственные системы - это относительно устойчивые системы, способные к собственному воспроизводству.

Территориальная привязка. Определенность территориального пространства действий хозяйственных систем.

Комплексность (системы более или менее комплексного типа, охватывающие большинство фаз расширенного воспроизводства).

Инновационность (системы, сориентированные на новые технологии, настроенные на интенсивный тип развития, т.е. на «созидательное разрушение»).

Чтобы более глубоко понять экономическую категорию «хозяйственная система», необходимо провести ее классификацию. По формам собственности в соответствии с ГК РФ выделяются частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности. Соответственно, на микроуровне экономики можно выделить частные, государственные, муниципальные и коллективные хозяйственные системы. Отнесение к той или иной форме собственности хозяйственной системы зависит от субъекта, объекта собственности и форм ее реализации. Однако в реальной действительности рыночных отношений редко встречаются хозяйственные системы одной формы собственности.

По формам хозяйствования выделяют два крупных вида хозяйственных систем: неакционерные предприятия и акционерные компании или общества. Неакционерные предприятия принадлежат одному лицу и называются личными, или индивидуальными предприятиями; к ним относятся хозяйственные товарищества, созданные несколькими собственниками и/или предпринимателями и принадлежащие им. Акционерные компании и общества - это хозяйственные системы, которые основаны на долевом капитале, разделенном на определенное количество акций. Владельцами акций могут быть различные хозяйствующие субъекты: государственные институты, частные предприятия, корпорации и отдельные физические лица. Все участники акционерного общества (акционеры) не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с предпринимательской деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им акций.

По цели деятельности хозяйственной системы: коммерческие и некоммерческие предприятия. Основной целью деятельности коммерческих предприятий является получение прибыли, некоммерческих - их миссия, т.е. удовлетворение материальных и нематериальных потребностей членов общества.

По структуре управления выделяют хозяйственные системы малых, средних и крупных размеров.

По отраслевой структуре выделяют межотраслевые, отраслевые и внутриотраслевые хозяйственные системы. Одним из способов успешного выживания хозяйственных систем в конкурентной среде и наращивания ими финансовых средств является диверсификация их деятельности. Сейчас многие хозяйственные системы успешно диверсифицируют свою деятельность, гибко приспосабливаясь к условиям рынка. Приведем основные определения диверсификации, а также ее видов.

43. Отличительные особенности организационных систем

Организационная система – совокупность связей, отношений и построений, предопределяющих соответственно взаимодействие, соотношение и состав (количественный и качественный) частей, образующих систему как целое.

Организационную систему можно видеть в системах любого происхождения, размера, формы и природы - естественных и искусственных, физических, биологических, социологических, экономических, технических (механических). Такая их распространенность есть следствие того, что организация формируется в ходе реализации организационных отношений. Они имеют место не только в процессах человеческой деятельности, но и в природных.

Организационная система в какой-либо системе искусственного происхождения может рассматриваться как организованная система, поскольку она сложилась в конечном итоге как результат целенаправленных усилий того или иного организатора.

Внешняя среда включает условия и организации, в т.ч. политические, экономические и экологические условия; конкурирующие организации, поставщиков и потребителей, социальную инфраструктуру и т.д.

Особенностями любой системы являются: целостность (несводимость свойств системы к сумме свойств составляющих ее элементов, невыводимость из последних свойств целого), структурность (возможность описания системы через установление ее структуры), иерархичность (каждая часть системы выступает как своего рода подсистема, обладающая своими качествами) и др.

Организационная система имеет следующие основные признаки:

наличие целостной структурности, т.е. сочетания объектов, взаимосвязанных друг с другом, обеспечивающих в системе новые интерактивные качества;

четко фиксированные состояния и положения элементов по отношению друг к другу и целому;

существование в сфере или заданной функциональной направленности: иерархичность, упорядоченность структуры в целом.

Отличительные черты организаций: наличие по крайней мере одного человека; наличие хотя бы одной цели, направленной на удовлетворение потребностей или интереса человека или общества; получение прибавочного продукта в различных формах (материальной, духовной, информационной).

Основой теории организации является теория систем. Признаки системы: множество элементов, единство главной цели для всех элементов, наличие связей между ними, целостность и единство элементов, структура и иерархичность, относительная самостоятельность, четко выраженное управление.

Основные свойства системы: стремление сохранить свою структуру (основано на объективном законе организации – законе самосохранения); потребность в управлении (существует набор потребностей у человека, у животного, у общества, у стада животных, у большого социума); наличие сложной зависимости от свойств входящих в нее элементов и подсистем (система может обладать свойствами, не присущими ее элементам, и может не иметь свойств этих элементов). Каждая система имеет входное воздействие, технологию ее обработки, конечные результаты и обратную связь.

44. Принципы формирования, функционирования и развития организационных систем.

Организация может рассматриваться как процесс либо как явление. Как процесс организация – это совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Как явление организация – это объединение элементов для реализации программы или цели и действующих на основании определенных правил и процедур.

Организационная система - совокупность связей, отношений и построений, предопределяющих соответственно взаимодействие, соотношение и состав (количественный и качественный) частей (по каким бы признакам они как подсистемы ни выделялись), образующих систему как целое.

Система характеризуется состоянием и движением. Состояние системы это совокупность поведения ее элементов, взаимосвязей между ними. Состояние элементов это совокупность всех различных свойств элементов. Движение системы это процесс последовательного изменения состояния системы под влиянием внешней среды с учетом потенциала внутренней среды.

К свойствам организационных систем относятся и такие понятия как:

вход системы - различные способы приложения влияния внешней среды на систему;

выходы системы - различные точки приложения воздействий системы на внешнюю среду;

обратная связь это то, что соединяет выход системы со входом;

Ограничения системы это то, что определяет условия развития и реализации процессов. Ограничения системы определяются целями и характером связей, которые определяют границу системы; цель это конкретное представление о некоторой модели будущего результата способного удовлетворить исходную потребность при имеющихся реальных возможностях. Цель выбирается из некоторого множества альтернатив и составляет сущность управленческого решения; управление это непрерывный и целенаправленный процесс воздействия на объект управления, которым может быть как отдельная личность, как компоненты, как подсистема так и организация в целом; система управления это совокупность двух взаимосвязывающих подсистем (управляющей и управляемой), образующих новую систему; сущностью данной системы является процесс выработки управляющих воздействий; эффективность управляющей системы рассматривается как мера степени достижения цели функционирования.

Каждая организация должна обладать признаками системы. Выпадание хотя бы одного из них неизбежно приводит организацию к ликвидации.

В организации происходят объективные (естественные) и субъективные (искусственные, по воле человека) процессы. К объективным относятся циклические процессы спада-подъема в деятельности организации, процессы, связанные с действием законов организации, к субъективным – процессы, связанные с принятием управленческих решений.В организации имеются формальные и неформальные лидеры.

Основные составляющие организационных систем.

В качестве составляющих системы:

1. Элементы, под которыми понимаются простейшие неделимые части системы. В общем виде имеется неограниченное множество таких частей, способ выделения которых зависит от определения целей, анализа и построения системы. Выделенные элементы системы могут находиться в определенных взаимосвязях и взаимовлияниях.

2. Подсистема. Система может быть разбита (расчленена) на определенное количество подсистем, причем каждая из них является системой. И в этом можно определить отличие подсистемы от компонентов и элементов.

3. Структура. Система может быть представлена путем перечисления элементов или заданием свойства принадлежности к некоторому множеству, а также последовательным расчленением на подсистему, компоненты и элементы с набором взаимосвязей между ними. В последнем случае вводится понятие структуры, которая отражает наиболее существенные взаимосвязи между элементами и их группами.

4. Функция. м.б. представлена как процесс или деятельность, внешнее проявление свойств какого либо объекта в данной системе отношений.

5. Свойства - это качество параметров объектов, на основе которых получают знание об объекте. Свойства выражаются в показателях системы (количественных и качественных).

6. Связи. Связи характеризуются направлением, силой и характером и обеспечивают возникновение и сохранение структуры и целостных свойств системы и характеризуют ее строение и функционирование. Предполагается, что связи существуют между всеми элементами системы.

7. Состояние. Состояние определяется как мгновенная характеристика системы, которая обеспечивает определение знания свойств системы в конкретный момент времени. Состояние определяется либо через входные воздействия и выходные результаты, либо через общесистемные свойства. Статическая система это система одного состояния. Динамическая система это система с множеством состояний, в которых с течением времени происходит переход из одного состояния в другое.

45.Социальная организация и ее принципы функционирования.

Социальная организация, в отличие от других массовых общностей, характеризуется следующими чертами:

устойчивым взаимодействием элементов, способствующим прочности и стабильности их существования в пространстве и времени;

относительно высокой степенью сплоченности;

отчетливо выраженной однородностью состава;

вхождением в более широкие общности в качестве элементов структурных образований.

Социальная организация - это непрерывная система дифференцированных и координируемых видов человеческой деятельности, заключающейся в использовании, преобразовании и объединении специфической совокупности трудовых, материальных, финансовых, интеллектуальных и природных ресурсов в некоторое уникальное, решающее проблемы целое. Функция этого целого состоит в удовлетворении частных потребностей человека путем взаимодействия с другими системами, включающими разные виды человеческой деятельности и ресурсы в их конкретном окружении

Социальные организации играют существенную роль в современном мире. Их особенности

- реализация потенциальных возможностей и способностей человека;

- формирование единства интересов людей (личных, коллективных, общественных). Единство целей и интересов служит системообразующим фактором;

- сложность, динамизм и высокий уровень неопределенности.

Социальные организации охватывают различные сферы деятельности людей в обществе. Механизмы взаимодействия людей через социализацию создают условия и предпосылки развития коммуникабельности, формирования позитивных моральных норм людей в общественных и производственных отношениях. Они также создают систему контроля, включающую наказание и поощрение индивидов, так чтобы выбираемые ими действия не выходили за рамки доступных для данной системы норм и правил.

Виды социальных организаций

Естественные	Естественно-искусственные	Искусственные
Семьи	Поселения	Родильные дома
Неформальные группы	Города	Ясли, детские сады
Дружеские компании	Нации	Школы, вузы
Общественные движения	Партии	Больницы, фирмы
Эгалитарные общества	Церкви	Предприятия
Группы по интересам	Корпорации	Учреждения
	Цивилизации	Армия

В социальной организации, центром которой является человек, объективно выполняется ряд общих и особенных законов и принципов, которые представляют единое целое в мире организаций. Поэтому любую фирму, компанию, организацию следует рассматривать как социально-экономическую систему, так как важнейшими отношениями в них выступают социальные и экономические.

Среди элементов, влияющих на формализованные коммуникации и неформальные отношения, можно выделить общее и особенное. Общее в отношениях людей в организации можно прогнозировать и на этой базе создавать различные виды нормативной документации. Особенное – это колорит отношений, который в отдельных случаях может иметь решающее значение в деятельности организации. Сочетание общего и особенного в отношениях людей существенно влияет на общее и особенное в деятельности самой социальной организации, ее реакции на действие того или иного закона.

В организации переплетаются и уживаются интересы личностей и групп, устанавливаются правила и нормы отношений, дисциплина и творчество. У каждой организации – своя миссия, культура, имидж. Организации изменяются в соответствии с требованиями окружающей среды и погибают, когда не способны их выполнить. Класс социально-экономических систем несравненно сложнее, чем класс социо-технических систем.

46. Стили управления в организациях. Понятие «авторитарность»

Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин: авторитарный, демократический, либеральный.

Авторитарный стиль руководства(автократический, директивный, административный).

Авторитарное руководство характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль свойственен решительным, властным, волевым людям, жестким по отношению к окружающим. Автократ «все знает сам» и не терпит возражений. Никому не доверяет, не ставит в известность о своих намерениях; отдает деловые, краткие распоряжения; запреты часто сопровождаются угрозами. Похвала и порицание работников крайне субъективны. Эмоции подчиненных и коллег в расчет не принимаются. Дела в коллективе планируются заранее во всем их объеме, определяются лишь непосредственные цели для каждого работника. Голос руководителя является решающим, а его позиция находится вне группы.

Демократический стиль руководства(коллегиальный).

Демократический стиль формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя, ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями. Руководство характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Это стиль предусматривает инструкции в форме предложений, не сухую речь, а товарищеский тон, похвалу и порицание – с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя – внутри группы, т.е. руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам. Такое взаимодействие руководителя и подчиненных можно определить как сотрудничество.

Либеральный стиль руководства(нейтральный, попустительский).

Формируется у людей, которые не любят брать ответственность на себя. Руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства..

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

47. Кибернетическая система в теории организации

КИБЕРНЕТИЧЕСКАЯ СИСТЕМА-“множество взаимосвязанных объектов, называемых элементами системы, способных воспринимать, запоминать и перерабатывать информацию, а также обмениваться информацией”

Главными условиями существования системы управления являются следующие:

Организованность: в системе управления выделяются элементы, которые относятся либо к управляющей, либо к управляемой подсистеме

Примечание. Проблема оценки разнообразия управляющей системы и ее соотношения с разнообразием управляемого объекта имеет важное теоретическое и практическое значение.

Таблица 3.1. Принципы и законы управления кибернетических систем

Принципы и законы исследования

систем управления

Принципы и законы исследования

процессовуправления

Целостность

системный подход

организованность

динамичность

управляемость

оптимальность

многокритериальность

многофункциональность

необходимое разнообразие

внешнее дополнение

иерархичность управления

адаптивность управления

обязательность обратной связи

управление воздействием на главный фактор

принятие решений на основе отбора и преобразования информации

Кибернетическая модель организационной системы (черный ящик).

Структура организации часто изображается в виде плоской двухмерной организационной блок-схемы. Эти блок-схемы представляют собой удобные модели, которые помогают увидеть сложные взаимоотношения между отдельными подразделениями, структурными единицами и людьми в данной организации.

Вся модель состоит из нескольких составляющих: вход, выход, обратная связь внешнее воздействие, операции, осуществляемые в системе. Для организации можно составить несколько таких взаимосвязанных моделей. Обратная связь есть по существу элемент менеджера, его процесса управления.

Эта чисто теоретическая модель, которая позволяет изучить как ведет себя организация. Мы не знаем, что происходит внутри данной организации или системы, но мы знаем, что может повлиять на неё и какие выходы мы можем получить у нее. На основе этого можно выработать оптимальное количество входных ресурсов, которые придадут ей самый эффективный результат на выходе.

48. Внешние и внутренние управляющие параметры организации

Рассматривая организацию как систему, необходимо учитывать все составляющие ее подсистемы, их взаимодействие между собою и взаимоотношения с внешним и внутренним окружением.

Внешняя среда организации как системы характеризуется как совокупностью переменных (элементов), которые находятся за границами организации и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны её менеджмента, окружающих её и оказывающих на ее деятельность заметное влияние. Для облегчения анализа факторов внешней среды их разделяют па факторы прямого и косвенного воздействия.

Факторы внешней среды прямого воздействия непосредственно влияют на действие организации и испытывают на себе прямое воздействие деятельности организации. К этим факторам относятся поставщики, трудовые ресурсы, законы, учреждения государственного регулирования, потребители и конкуренты. В условиях рыночной экономики давление рынка является самым существенным внешним фактором, поэтому необходимо постоянно отслеживать следующие параметры факторов прямого воздействия:

- сложность рынка. Определяет ли рынок способ, темпы и технологию выполнения работ внутри самой организации? Можно ли достаточно легко понизить сложность ответных действий с целью преодоления этой сложности?

- степень диверсификации, характеризующая спектр продуктов, клиентов или услуг, предлагаемых на рынке и требующих ответных действий со стороны предприятия (организации);

- определенность и стабильность, помогающие или, наоборот, мешающие предприятию предсказывать ход и темпы изменений на данном рынке;

- соотношение возможностей и угроз на данном рынке, предопределяющее его результирующую оценку для предприятия;

- характер отношений с другими организациями, определяющий предсказуемость требований и запросов с их стороны, наличие прямых или опосредованных связей, степень зависимости от них и т. д.

Факторы внешней среды косвенного воздействия могут не оказывать прямого немедленного воздействия па действия организации, но, тем не менее, сказываются на них - это состояние экономики, уровень научно-технического прогресса, социально – культурные и политические перемены, влияние национальных, групповых интересов и существенные для организации события в других странах. Эти факторы предопределяют стратегически важные решения, принимаемые менеджментом организации.

Внутренняя среда организационной системы формируется под воздействием переменных, оказывающих непосредственное влияние на осуществляемые здесь процессы. Именно они предопределяют структуру организации, необходимые ресурсы и культуру, которые отражают состояние и главные черты внутренней среды. Основные переменные внутренней среды организации, которые требуют внимания анализа и оценки со стороны менеджмента, - это цели, структура задачи, технология, люди, ресурсы и культура поведения.

Внутренняя среда организации зависит от внешней среды, получая из нее все необходимое для того, чтобы реализовывать свое предназначение, и предлагает ей результаты своих усилий по преобразованию ресурсов в продукцию и услуги. По существу, это характеризует иерархичность построения общественной жизни, и организация является всего лишь подсистемой, входящей в состав системы более высокого уровня. Преобразования, происходящие в ней, связаны с выполнением различных взаимосвязанных между собой процессов.

49. Организационные параметры, характеризующие состояние организации

Рабочие параметры организации - характеризуют текущее состояние организации мерой системы показателей: производственная мощность, программа работ, уровни запасов материальных ресурсов, грузооборот и грузопотоки по основным направлениям и схемам грузоперевозок, интенсивность производства основных строительно-монтажных работ и т.п.

Рассматривая организацию как открытую систему, следует выделить два направления оценки ее эффективности: оценка эффективности всех ее подсистем и оценка эффективности развития организации во внешней среде.

Выявление сильных и слабых сторон организации (внутренние факторы) и их сравнение с возможностями и опасностями рынка (внешние факторы) позволяет оценить реальные предпосылки ее приспособления к внутренней структуре, определить потенциал адаптационного управления и направления его реализации. Общее состояние организации предопределяется не только параметрами ее подсистем, но и динамикой факторов внешней среды, прямо или косвенно воздействующих на нее. Чтобы описать будущее состояние внешней среды, определяют отдельные параметры и проецируют в будущее их потенциальную динамику. При этом выделяют соответствие изменений внутренней среды организации (параметров всех ее подсистем) изменениям микросреды (поставщиков, посредников, конкурентов, потребителей) и макросреды (политической, демографической, научно-технической, культурной и природной среды) по их направленности на цели развития организации.

Связь между стратегическим, текущим и оперативным управлением должна базироваться на использовании методического инструментария, обеспечивающего единство подходов, оценок, измерений. При управлении текущей эффективностью имеют дело с показателями, количественно характеризующими состояние и поведение наиболее важных для организации экономических объектов и позволяющими в связи с этим планировать, контролировать и регулировать работу многочисленных подразделений.

Одними из главных показателей являются: прибыль (рентабельность) продукта; объем продаж; масштабы деятельности организации; наличие надежных партнерских отношений; наличие клиентской базы (постоянная клиентура); количество оборотов оборотных средств; наличие собственной инфраструктуры; участие в государственных программах; репутация организации.

Выбор метода обследования определяется его целями, а также особенностью объекта изучения и этапа диагностического процесса. Для этого следует использовать набор критериев, отражающих как существующую практику, так и вновь возникающие объективные процессы. Важнейшие среди них: общая эффективность работы организации, т.е. мера достижения целей, ради которых она создана. Система целей здесь охватывает экономические и социальные, научно-технические установки. Она может быть представлена в виде «дерева целей», в котором цели разного уровня связываются в классификационные группы таким образом, чтобы осуществление установок нижнего уровня приводило к реализации определенной цели более высокого уровня;

выполнение программы экономического и социального развития;

финансовая обеспеченность работы организации. Это важнейший обобщающий экономический критерий эффективности деятельности. Его показателем является превышение выручки над расходами, включая затраты на установленные отчисления государству и региону, развитие деятельности организации и социальное развитие коллектива; соответствие технологического уровня организации и продажи работ (услуг) объективным требованиям развития рынка; достижение мирового уровня по качеству и себестоимости предоставляемых работ (услуг); решение главных социальных проблем коллектива организации; выполнение организацией требований экологии. Приведенные критерии позволяют выявить узловые проблемы организации и определить направления углубленного анализа для выяснения главных резервов повышения эффективности работы.

При определении критериев и показателей эффективности работы организации необходимо учитывать принятые в мире подходы, в соответствии с которыми выделяют по меньшей мере семь критериев оценки:

Действенность — степень достижения системой поставленных перед ней целей. Чтобы ее измерить, сравнивают намеченные результаты с фактическими. Наиболее распространенный метод измерения — расчет индексов действенности, показывающих степень достижения цели в одном периоде по сравнению с другим.

Экономичность — степень использования системой «нужных» вещей. Экономичность определяют путем сопоставления ресурсов, которые предполагалось израсходовать для достижения определенных целей и выполнения конкретных работ (услуг), с ресурсами, которые были фактически потреблены.

Производительность — соотношение количества работ (услуг) и затрат на их реализацию.

Качество условий трудовой жизни — престижность работы, чувство безопасности, уверенности, удовлетворенности работников организации, включая управленческий персонал. Методы измерения направлены на определение степени соответствия личных представлений работников о социально-психологических условиях в трудовом коллективе и фактического состояния условий труда.

Внедрение новшеств — реальное использование новых достижений в области современной техники и управления в организации для достижения поставленных целей.

50. Принципы статической и динамической организации

Принципы динамического состояния организации:

Принцип приоритета персонала;

Принцип приоритета структур над функциями;

Принцип приоритета объекта над субъектом.

Из первого принципа следует, что при функционировании фирмы главное внимание должно уделяться вопросам связи с персоналом, стимулированием его деятельности, так как персонал является производителем продукта. При возникновении проблем с персоналом необходимо координировать цели компании, набор задач, функций с изменением организационной структуры. Наивысший приоритет должна иметь структура. Каждая фирма должна создавать уникальную организационную структуру, благотворно влияющую на деятельность организации, в противном случае это приведет к ухудшению деятельности фирмы (второй принцип).

Третий принцип говорит о том, что при изменении в структуре компании приоритет всегда должен отдаваться коллективу, поскольку устоявшийся коллектив имеет свои собственные навыки, связи, каналы неформальной информации и прочее, а они могут быть утерянными.

Таким образом, мы видим что, динамическая организация это четкая система, основанная на законах и имеющая свои принципы, это организация, изменяющаяся и развивающаяся с цель получения большей прибыли. То есть организация как система использует распространенные законы менеджмента и в процессе этого развивается.

Принципы статической и динамической организации. Любая материальная система проходит все этапы жизненного цикла, которые можно объединить в две группы: статическую и динамическую.

Статическая группа включает: порог нечувствительности и ликвидации (утилизации). Организацию, находящуюся в статической группе, называют статической организацией. Динамическая группа включает: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад и крах. Организацию, находящуюся в динамической группе, называют динамической.

Принципы приоритета включают в себя: принцип приоритета цели; принцип приоритета функций над структурой при создании организаций; принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях; принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения (звена); принцип приоритета объекта управления над субъектом для действующих организаций.

Принципы соответствия включают в себя: принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами; принцип соответствия распорядительства и подчинения; принцип соответствия эффективности производства и экономичности; принцип оптимального сочетания централизации и децентрализации производства и управления.

Принципы формирования процесса организации. Процесс организации отражает количественные и качественные изменения объекта управления на всех его фазах, этапах и стадиях. Если изменений нет, то нет и самого процесса.